薪酬管理(Milkovich)培训资料课件.pptVIP

薪酬政策选择 雇主的选择：与作为雇主的公司反映出来的品牌与形象相对应 IBM在信息技术市场内进行对比，将其薪酬定位于该领域的最优之列 共享的选择：在薪酬组合中提供员工的可选择项目 员工错误的选择会危害其财务状况 提供过多的选择会导致困惑和不满 第一百二十六页，共二百二十三页。 不同薪酬形式的价值稳定性 股票价值下跌50% 薪酬组合中的股票价格飘忽不定时，即使公司薪酬战略未变化，但现实中的薪酬组合已发生了变化。因此，需要预见不同薪酬形式的价值的稳定性。 第一百二十七页，共二百二十三页。 同一结构内的薪酬组合变化 初级 中级 高级 基本工资 80% 50% 10% 现金激励 20% 40% 70% 股票激励 - 10% 20% 美林公司薪酬组合变化 更加强调组织中较高层级职位的绩效，其背后隐含的假设是组织中较高层级的职位对组织绩效的影响相对更大。 第一百二十八页，共二百二十三页。 设计薪酬水平、组合与结构 第一百二十九页，共二百二十三页。 外部竞争性薪酬设计的决策 确定雇主的竞争性薪酬政策 明确薪酬调查的目标 选择相关市场的竞争对手 设计薪酬调查 解释调查结果和建立市场工资线 建立反映外部薪酬政策的薪酬政策线 使用工资全距、单一工资率和工资宽带来平衡外部竞争性和内部一致性 第一百三十页，共二百二十三页。 薪酬调查的目的 根据竞争对手变化着的工资率调查薪酬水平 相对于竞争对手所支付的薪酬形式调整薪酬组合 建立薪酬结构或为其定价 分析与薪酬相关的问题：如员工流失 评估产品市场上竞争对手的劳动力成本 第一百三十一页，共二百二十三页。 评估对手的劳动力成本 进攻队员 防守队员 其他 死钱 西雅图队 49% 28% 1% 22% 匹兹堡队 41% 41% 7% 11% 位置 西雅图队 匹兹堡队 位置 西雅图队 匹兹堡队 边卫 690 1020 四分卫 710 600 线后卫 490 1060 跑锋 860 640 角卫 550 490 外接手 790 480 安全卫 270 440 进攻线 1480 1460 第一百三十二页，共二百二十三页。 选择相关市场的竞争对手 选择标准： 同一区域的员工 相同的职业或技能 相同的产品或服务 当任职资格的重要性和复杂性增加时，地域的限制也会变化 较大规模的公司有时会忽视本地市场状况，反而强调跨区域的一致性 当技能为特定行业所专有时，以行业为基础界定相关市场就比较有意义 第一百三十三页，共二百二十三页。 设计薪酬调查 应该由谁参与？ 一般由薪酬经理承担，但因薪酬会对企业产生重大影响，有必要将经理与员工纳入薪酬调查工作团队 调查多少雇主？ 调查哪些职位？ 基准职位法 极端值法 基准转换法 收集哪些信息？ 第一百三十四页，共二百二十三页。 薪酬调查需要收集的信息 薪酬调查通常需要收集三类基本信息： 关于组织的信息 基本情况 财务绩效 规模 结构 关于总体薪酬体系的信息 现金薪酬形式 非现金薪酬形式 被研究职位的每个任职者的具体薪酬数据 第一百三十五页，共二百二十三页。 薪酬数据 基本工资 告诉我们竞争对手如何评价相似职位的工作内容 没有纳入绩效激励薪酬及其他薪酬形式，因此不能明确指出竞争对手是否采用低基本工资加高激励工资的薪酬组合 现金总额（基本工资+奖金） 告诉我们竞争对手如何评价工作内容，也指出了对工作绩效的现金报酬 并非全部员工都可获得激励薪酬，因此它可能夸大竞争对手的薪酬，另外，它没有纳入长期激励薪酬 总体薪酬（基本工作+奖金+股票期权+福利） 告诉我们竞争对手支付给这一工作内容的总体价值 并非全部员工都能获得全部的薪酬形式 第一百三十六页，共二百二十三页。 检验调查数据 核对职位匹配的精确度 根据被调查职位的描述，评估公司职位与被调查职位的相似程度 当职位相似但并不完全相同时，可使用调查校正（如将数据乘以某个因子） 检查异常值 感受数据质量，识别需要额外考虑的数据 第一百三十七页，共二百二十三页。 统计调查数据 频数分析 居中趋势 众数：发生次数最多的工资率 算术平均数 中位数：位于中间的数据点 加权平均数 变异 标准差：在平均值周围集结的紧密程度 四分位数和百分位数 第一百三十八页，共二百二十三页。 建立市场工资线 市场线：把横轴上某个公司的基准职位与纵轴上竞争对手所支付的市场工资率连接起来，它总结了市场上竞争对手所支付的现行工资率的分布状况。 技术员 高级技术员 1级工程师 3级工程师 5级工程师 1级经理 3级经理 ● ● ● ● ● ● ● ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 第一百三十九页，共二百二十三页。 内部结构与外部市场工资率 技术员 高级技术员 1级工程师