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持股计划--实现工具 实股 干股（虚拟股、收益股） 期权（认股权） 期股（实股＋干股＋期权） 1998年10月8日 * 第六十三页，共七十九页。 持股计划--股票期权（认股权）的定义 股票期权（Stock Option），又称股 票认股权，是指企业内部一定范围的经营者在约定的期限内按照事先约定的价格购买一定数量公司股份的权力。股票期权在行权前不享有享有股东权利。 1998年10月8日 * 第六十四页，共七十九页。 岗位评估（内部均衡） 常用的岗位评估方法有层次分析法、岗位参照法、分类法、排列法、和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，层次分析法、岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。其中以层次分析法最实用和最常用。 1998年10月8日 * 第三十一页，共七十九页。 薪酬结构设计 国内各地薪酬结构比较 1998年10月8日 * 第三十二页，共七十九页。 薪酬结构设计（城市平均薪酬指数） 资料来源：Chinahr 调查 新华信分析 1998年10月8日 * 第三十三页，共七十九页。 薪酬结构设计（IT行业学历与薪酬平均数） 资料来源：Chinahr 调查 新华信分析 1998年10月8日 * 第三十四页，共七十九页。 薪酬结构设计（IT行业经验与薪酬平均数） 资料来源：Chinahr 调查 新华信分析 1998年10月8日 * 第三十五页，共七十九页。 薪酬结构设计（国外科技公司薪酬等级） 100 总裁 薪酬等级指数（以总裁薪酬为100） 50 30 20 副总裁 30 20 职能部门 总经理 经营单元 总经理 资料来源：IBM、Sun 、3Com 、Intel 、NA 、HP 、Oracle 、CMGI 、Lucent 、Micron 、Agilent 、AMD年报 美国数据，需根据 国内企业情况参考 设计 1998年10月8日 * 第三十六页，共七十九页。 薪酬结构设计（新华信建议） 总薪酬 基础薪酬 浮动薪酬 股权收入 根据个人资历而定 根据功绩能力评估 受工资级别影响 一般为年底现金支付 根据业绩与职责目标 的对照情况 通过持有公司股份 所获收益 概念 与业绩挂 钩的薪酬 现金薪酬 1998年10月8日 * 第三十七页，共七十九页。 薪酬结构设计（各国薪酬构成比较） 资料来源：Tower Perrin 1998 新华信分析 1998年10月8日 * 第三十八页，共七十九页。 长期激励设计 一、社会保障金 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 1998年10月8日 * 第三十九页，共七十九页。 长期激励设计 二、退休金计划 依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作 1998年10月8日 * 第四十页，共七十九页。 长期激励设计 三、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育 优点：满足员工自我发展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育 1998年10月8日 * 第四十一页，共七十九页。 长期激励设计 四、购房购车贷款（赠款）计划 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车 优点：满足员工自我发展的需要 1998年10月8日 * 第四十二页，共七十九页。 长期激励设计 五、持股计划 现代高科技企业的薪酬激励体系 新经济与人力资源资本运作 股权激励的政策走向与实践探索 股权激励的设计实务 1998年10月8日 * 第四十三页，共七十九页。 持股计划--高科技企业薪酬体系的依据 人力资本要素边际替代性 企业的成长性 1998年10月8日 * 第四十四页，共七十九页。 持股计划--高科技企业薪酬体系的模型 新华信模型 短期激励：月度 中期激励：年度 长期激励：三～五年以上 越是高层或越是核心技术人员，除了其薪酬的绝对值高外，其薪酬结构中的长期激励比例也较大 经营者持股（即股权激励，包括期权）是长期激励的有效形式之一 1998年10月8日 * 第四十五页，共七十九页。 持股计划--原理 经济学内涵 代理问题 生产要素替代性 企业内在需求 企业战略的重要组成部分 知识经济发展及人才市场竞争的必然 1998年10月8日 * 第四十六页，共七十九页。 持股计划--问题的出发点 人力资源的激励与约束问题 ——机制创新 产权多元化问题 ——产权创新 1998年10月8日 * 第四十七页，共七