薪酬管理制度范本.pptVIP

9．3．5 岗位等级工资制 3．建立岗位等级工资制实施步骤 （1）设立组织，配备人员，进行培训 设立岗位等级工资制的组织可由人力资源部门牵头，邀请有关工程技术人员和经营管理人员以兼职形式参与，请有关专家对参与人员进行工作评价技能的专业培训； （2）工作标准化 即把企业各个岗位的工作加以改进并实行标准化，为了实现高效率，最好进行方法研究和时间研究。这项工作应由专门人员完成。 （3）工作分析 在企业中，工作是由企业组织末达到目标必须完成的若干任务组成。而工作分析是指确定各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件。工作实际情况被集中起来并加以分析，并加以科学系统的描绘，最后做出规范化记录，制成工作说明书。 第六十三页，共一百零四页。 9．3．5 岗位等级工资制 3．建立岗位等级工资制实施步骤 （4）工作评价 即在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度（标准）进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值。在这一步骤中，应先就各项工作的性质做横的划分，即将工作性质、工作内容相同或相近的归为一类，初步确定岗位种类，然后再将同类性质的若干工作，根据对其评价的结果作纵的划分，以决定其岗位属于什么等级。 （5）货币转换 即根据岗位的工资总额。岗位等级、岗位数目三类数据计算岗位工资标准。 （6）与市场工资率平衡 岗位工资标准测算之后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整。 （7）制定实施细则 岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的运用；工作评价的日常维护和定期检查等。 第六十四页，共一百零四页。 9．3．6 职能等级工资制 1．职能等级工资制的涵义 职能等级工资制是根据职工所具备的与完成某一特定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。 职能等级工资制特点表现如下： （1）决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，职位与工资并不直接挂钩。 （2）职能等级及与其相应的工资等级数目较少。 （3）要有严格的考核制度配套。由于决定工资等级的是个人能力等级，所以要确定一个员工的工资等级，首先要确定其职能等级。另一方面，由于员工的能力是不断提升的，但速度是不一致的。所以需建立长期的考核制度，定期对员工的职能等级进行考核。 （4）人员调整灵活，有很强的适应性。这是由第一个特点决定的。由于职能工资等级不随员工职位等级的变动而变动，因而有利于人员的变换工作和调整，能够适应企业内部组织机构随市场变化而做相应调整的要求。 第六十五页，共一百零四页。 9．3．6 职能等级工资制 2．职能等级工资制的形式 按照每一职能等级内是否再细划档次，职能等级工资制可以分为一级一薪制、一级数薪制和符合岗薪制三种形式（参照岗位等级工资制）。 按照员工工资是否主要由职能工资决定，职能等级工资制可以分为以下两种形式： （1）单一型职能工资制，即工资标准只按职能等级设置，职能等级工资几乎占到工资的全部。然而实践中，职能工资也包含了年龄或工龄因素，如“一级数薪”制。在同一职能等级内，个人的工资级别或档次主要由工龄长短来决定。当然这里的工龄被认为是与能力正相关的。 （2）多元化职能工资制，即按职能设置的职能工资与年龄要素或基本生活费用确定的生活工资或基础工资并列存在。一般趋势是：对新进人员，生活工资占较大比重，职能工资的比重较小。随着工龄的增加，生活工资的比重逐渐下降，职能工资的比重提高，直到职能工资占绝大部分。严格来说，多元化的工资已不全部由工作能力所决定了。 第六十六页，共一百零四页。 9．3．6 职能等级工资制 3．建立职能等级工资制的操作步骤 实行职能等级工资制，可按以下步骤进行： （1）建立机构，配备人员； （2）工作标准化； （3）工作分析，将工作分析的结果制成工作说明书； （4）工作评价，划分职位等级。 以上个步与建立岗位等级工资制的步骤一样，故在此不再赘述。 （5）编制职能等级资格标准表。职能等级资格标准表是在划分职位等级的基础上，将所有不同等级职位及完成等级职位工作相应要求的任职能力资格条件，按升级或降级顺序统一列示的一览表，其作用是为评价个人的职能等级提供标准尺度。编制职能等级资格标准，最常使用的就是分类法。 第六十七页，共一百零四页。 9．3．6 职能等级工资制 3．建立职能等级工资制的操作步骤 （6）进行职能分析，建立职能基准表。职能分析的对象是人，即在职位评价的基础上，根据职位的要求，收集能够说明和体现个人对工作的基础知识，技能以及解决问题的能力的资料，并通过分析和整理建立起个人职能基准表。职能基准表内容主要是列示个人职能要