组织行为学课件-团队.pptVIP

信任概念的五个维度： 1、正直 2、能力 3、一贯 4、忠实 5、开放 研究发现，正直程度和能力水平是判断一个人是否值得信赖的最关键的特征。 管理人员和团队领导对于团队的信任气氛具有重大影响，管理人员和团队领导之间首先要建立起信任关系，然后才是团队成员之间的相互信任关系。 返回 （六） 良好的沟通 良好的沟通是“一致的目标”“相互的信任”的保证。 团队成员通过畅通的渠道交流信息，管理层和团队成员之间有健康的信息反馈机制，并经常进行以获取超过个人水平的见解为目的的“深度会谈”，鼓励成员将他们认为最困难、最复杂、最具冲突性的问题放到团队中来讨论。 返回 （七）有力的领导 团队的领导者不再是最擅长政治的人，不是最有勇气的人，甚至不是最大的股东，而是“财智”的所有者。更浅显一点地说，这是一个从前的“谋士”、“幕僚”要逐渐走上前台，而权力者退居幕后的时代，权力在团队时代的功能是服务！ 优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团队领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。 返回 五 采用团队形式的好处 1、团队精神－以团队方式工作，促进了成员之间的合作并提高了员工的士气，创造了增加工作满意度的氛围 2、使管理层有时间进行战略性的思考－授权 3、提高决策速度－团队形式的决策常常更加迅速而准确 4、促进多元化和创意－比单个个体所做的决策更有创意 5、提高绩效－减少浪费、减轻官僚注意作风，促进工作改进建议的提出，并提高工作产量 六 团队组织的适用范围 （一）采用团队设计的先决条件 应有一项持续性的使命（任务可能是经常变动的） 如果具体的任务不会有变动，就没有采用团队组织的必要了，现有的组织设计能更好的完成常规性的任务 团队是最新最好 的 组织生产的方式？ 团队和列维斯公司：匹配不当? 在整个20世纪90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基础的组织结构，在这种结构中，工作是以群体的方式而不是以个人为基础来进行组织和设计的。开创这种工作组织方式先河的公司之一是克莱斯勒公司，该公司通过“跨职能平台团队”来缩短生产的时间周期、改善质量以及提高顾客的满意度。这些跨职能团队的成员分别来自工程、营销、采购、生产以及人事等各个部门，他们按照某些特定的项目被分配到一起去共同工作。当公司在生产一种跑车的时候，这些部门之间是需要彼此相互依赖的，因此让来自这些部门的成员走到一起来同时展开工作，而不是采取流水线式的顺序工作方式，会使得协作更为顺畅，同时还能够激发创造性。 许多企业都试图通过创建自己的团队来仿效克莱斯勒所取得的成功，但是结果却并非总是积极的。例如．在90年代中期，列维斯公司就指示它的美国工厂放弃个人化的生产过程组织方式，而代之以团队导向的工作设计方式。在以前的计件制度下，雇员们都是个人独立完成工作，他们所执行的往往是一些非常单一和具体的工作任务(比如，在一条牛仔裤上安装拉链)，同时他们也是按照自己所完成的工作数量(比如安装拉链的数量)而得到报酬。而在新的工作系统中，由10名－25名工人组成的一个一个的工作小组需要共同完成生产一条完整的牛仔裤所需要完成的所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产出的裤子数量来向各个小组支付报酬。该公司这样做的目的是：通过这种变化来使得工作变得不那么枯燥；减轻因重复性压力所带来的诸如脑部血管综合症之类的种种不适；降低成本以及提高生产率。 然而到了1998年，一个已经十分明显的事实却是：列维斯希望通过这些团队式工作实现的那些预期利益并没有得到实现。事实上，如果说有什么变化的话，那就是工作性质的这种变化带来了恰恰相反的效应。工人的满意度不仅没有提高，他们的士气反而有所下降。新的工作体系导致了那些在以个人为基础的奖金制度下干得很好的经验丰富、技术水平高的工人与那些阻碍小组达到目标的工作速度慢、经验缺乏的工人之间产生了尖锐的冲突。如果用工作中的每一个小时所生产的裤子数量来对生产效率进行衡量的话，生产效率下降到了组建工作小组之前效率水平的77％，而劳动力成本和管理费却增长了25％。最后，原来缝制一条码头工人牌牛仔裤的成本在5美元左右，而在团队工作方式下，同样一条裤子的单位成本却上升到了7.50美元。 正是由子上述这些数字所反映出来的问题，团队的观念在列维斯公司的许多工厂中已经被管理人员们非正式地废弃了，他们又逐渐地、悄悄地并且是在没有受到公司任何阻止的情况下回到