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人力资源管理学习分享 CONTENTS目录010203存在的问题？问题如何解决？以后该怎样避免？ 案例概述 案例的主要内容福建省委办公厅公考招聘办公厅一科员职位，原本是一个正常的为公务员招考，其中经过笔试、面试、体检、政审和考察等环节和程序，一位笔试、面试成绩优秀者最后未被录取，在看似一切正常的情况下，但却因为拒录公考头名的做法 ，而众所周知。 根据对案例的分析可知事件主要涉及人力资源管理中中的人员招聘的准备、招聘、选拔、录用环节。 存在的问题？ 问题一：拒绝理由无据可依，是性格问题谁说了算？ 在笔试、面试环节中分别取得第一名的报考者刘金星因“性格原因”被福建省委办公厅拒绝录用。福建省委办公厅干部处一位负责人表示：拒绝录取的原因系考察环节中，发现刘金星在性格方面的表现不符合该厅要求。 这里有两个问题我们可以思考：（一）是省委办公厅公考的职位对性格需要有什么“要求”？该“要求”在招考前是否有明确要求？（二）福建省参与考察刘金星的相关人员，不知是否就性格有专业的测试题、测试的人和测试结论专业性和规范性？如果不是，福建省委办公厅给刘金星作出的“性格”鉴定，是无效的。 问题二问题二：前后做法自相矛盾，选拔和筛选结果未做到公开、透明？ 考了第一名而未被录取，刘金星向省委办公厅讨要说法，这本来是很正常的事。但从报道来看，刘金星讨了几次，竟没讨到一个能令他信服的说法： “办公厅干部处的一名工作人员坚持称，由于具体岗位涉密，并不能向当事人公开不予录取的原因”。 一位面试者想一下自己未被录取的原因（根本没有涉及岗位工作内容）时，省委办公厅竟回复“岗位涉密”而无可奉告。这到底与岗位涉密有何干系啊？这是一个面试者的正常的、正当的知情权！而且，考察过程中真发现问题，有义务和责任告知当事人，既是求证，也给当事人以辩解的机会。 问题三问题三：处理问题极端，聘用和辞谢？ 福建省委办公厅的通报称：为体现这次考录工作的公平、公正性，还决定对该职位不作递补录用。不作递补录用，对谁公平？首先， 一个人也没录取，这对刘金星公平吗？其次，对排在刘金星后面的那位应考者公平吗？为了公平做出“不作递补录用”的决定，第二名、第三名的就成了“公平”的牺牲品了吗？再次，对工作公平吗？ 索性“不作递补录用”了，那工作怎么办呢？最后，如果不递补录用也不影响工作，当时为什么又要招考这个岗位呢？ 问题如何解决？ 问题一：如何解决？问题一：拒绝理由无据可依，性格问题谁说了算？分 析： 首先：需要明确招聘公告对岗位任职资格和要求描述是否清楚？找了一个模棱两可的理由，看似精明，实则抱起石头砸自己脚。 其次：表现出一个招聘者和在职人员的心理偏差：优势心理、自眩心理、定势心理。 最后：存在招聘的基础工作：工作分析、人力资源规划、胜任力素质模型没有做好。解决方法： ①有相关要求和指标：针对于岗位要求和公告做出针对性的正式解释和声明，说明拒绝理由的依据以及结论的合理性。 ②无相关要求，纯属人为原因：成立调查小组针对此事的过程进行细致调查，追究责任人，对外公布处理结果。 ③聘用和辞谢工作：规范化和明确性。 问题二：如何解决？问题二： 公开招聘岗位与岗位涉密自相矛盾？ 说法不能让人信服。分 析： 当事人讨要几次说法，竟没讨到一个能令他信服的说法：“办公厅干部处的一名工作人员坚持称回复具体岗位涉密，并不能向当事人公开不予录取的原因”，不能在面试者出现疑问时有专门的处理机构和人员给予统一的回复。 表现出一个招聘者和在岗人员的心理偏差：优势心理、自眩心理、定势心理。也表现出招聘过程的部门、人员责任分工不明确。解决方案： ①明确专门处理机构和对外统一发言人，同时成立临时决策小组讨论解决，负责解决方案的商讨、制定。 ②成立调查小组调查岗位涉密是随口之说还确有其事，追究责任人，对外公布处理结果。 问题三：如何解决？问题三： 处理问题极端？分 析： 不能采取有效的措施防止事情进一步恶化，不进行补录不能算公平的解决方案？也表现出一个招聘者和在职人员的心理偏差：优势心理、自眩心理、定势心理。解决方案： ①明确不同利害关系人的利益点；针对于不同利害人的不同利益点制定细致的解决方案。对于第一利害人：刘金星，整理做出性格不符的相关证明材料（评定的依据、评定方法、决定的做出）；对于第二、第三....利害人：按照公告和各项流程的要求则进行下一人审查筛选。 ②此处不建议撤销此岗位的招聘，因为会影响政府职能部门的公信力。 ③成立调查小组：调查不做补录之说，是组织开会