考核工具绩效考核方案() (002).docxVIP

KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的树立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目的管理体系 §日常考核操作体系(月度及专项任务考核) §综合素质指标体系 §满足度指标体系 §绩效考核结果处置系统(与工资挂钩) 前言 》任何一个胜利的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,所以，如何树立积极向上的业绩文化和公正、有效 的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 》本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩体现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的措施和程序。在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满足度的调查，从而使该体系对员工的考核更全面、客 观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 -----绩效考核的操作方法及流程 -----绩效考核与薪酬挂钩方案 》通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而 实现以绩效管理促进经营的目的。 一、绩效考核体系的树立 S绩效考核设计原则 》考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总 体目的，在企业内部坚持竞争机制，通过优胜劣汰，坚持企业的竞争优势。 》考核内容 内容应联系到客户满足程度及对松川的价值发明；通过与工作及权力 范围的联系以增加员工的积极性。 》考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司 的战略目的、综合平均短期目的与长期目的的关系。 》考核方法 考核必须公正、操作性强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由 高层领导定期参与。 》绩效管理在人力资源管理中的地位 §绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩 效、综合素质与满足度,而普通员工则用综合评估来考核。 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制 度上保证评估的客观性和公正性。 §绩效考核指标制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟 通才干确定。 反复修改 分析部门 岗位工作 说明书 分析计划 初步确定指标 沟通访谈 模拟测试 确定考核指标 报总经理 审批 实施考核 ·了解岗位职责 ·对各类工作的控制程度 ·相关的工作流 ·对计划 分解归 类 ·找到对 工作考 核的关 键 ·确定评 分区间 ·根据岗位职责和工作计划初步确定考核指 标 ·考核指标分量化指 标、定 性指标 和满意 度 ·与被考 核人就 考核指 标沟通 ·与被考 核人领 导就考 核指标 沟通 ·对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果 ·确定考·把全套 核指标·确定各指标的评分标准 考核指标报总经理审批 ·在月份 (季 度)、年 中和年末 考核 绩效考核是对工作真实体现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用 》绩效考核指标的作用 1)对岗位职责的考核 2)对预定目的的考核(结果有可比性的基础) 3)对工作的导向作用 4)管理的工具 》制定指标的要点 1)依据岗位职责和计划进行设计 2)被考核人和其主管领导认可 3)于销售年度开头前制定好，以保证导向作用 4)工作的核心环节 5)考虑可控度和重要性 6)指标要简洁精练 §绩效考核执行机构及人员 》绩效考核执行机构及人员——考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作敞开、公正、公正，必须设立 相对应的考评委员会。 考评委员会 组成： ·考评委员会由总经理、各部门经 理及管理骨干组成(5人左右)。 职责： ·审批人力资源部部对员工的 考核和奖惩建议 ·审批人力资源部对绩效测评体 系的调整建议 ·被考核员工的投诉处理 ·将考核结果反馈被考核人 ·对考评人的约束监督 》绩效考核执行机构及人员——考评委员会 人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效 考核流程，使绩效评定工作敞开、公正、公正，主持设立考评委员会。 §绩效考核总体操作流程 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释 的时机，以及上级向下级提供开展所需要的反馈。 二、绩效考核具体操作方案 $制定目的管理体系 战略目的体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整 目的管理体系的制定是一个明确怎样到达目的的进程 实施考核 实施考核 目的管理体系的树立应采用自上而下的目的分解方法 公司 目标 各部门目标 经营运作单位目标 (职能部门下各单位) 个人目标 目的分解： XX水泥公司部门(组)年月工作任务安