中国石油大学(华东)《人力资源管理》课件-第4章战略招聘管理.pptxVIP

人力资源管理;第4章 战略招聘管理;4.1 战略招聘管理概述;4.1.2战略招聘的特征 （1）战略性 （2）高效性 （3）高风险性 （4）前瞻性 （5）系统性 （6）动态适应性 （7）竞争性 （8）差异化的招聘手段和方法 （9）企业文化认同 ;4.1.3战略招聘与传统招聘的区别 （1）关注重点不同 （2）招聘工作导向不同 （3）招聘手段与方法不同 （4）与其他人力资源工作的结合性不同 （5）企业文化的认同标准不同 ;（1）战略性 战略性是战略招聘区别于传统招聘策略的根本所在，它决定了企业要从企业发展战略的高度来对待招聘问题。战略招聘的对象与企业的战略、经营目标、工作紧密联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，整个招聘甄选过程以企业战略框架为基础，使企业核心人员及其素质得到重视和强化。 ;（2）高效性 也称有效性。战略招聘将改变企业传统招聘的低效模式，在招聘的各个环节上避免有限招聘成本的浪费，最终做到效益的最大化。 ;（3）高风险性 因为战略招聘将注重应聘者的文化认同及适应性技能培训、人才储备库的建设及招聘渠道的深入挖掘等，这些将需要较高的前期投入，虽然从长远来看有利于企业的持续发展，但高投入势必带来高风险，这也是企业实施战略招聘时不得不和临时性招聘结合的原因所在。 ;;（5）系统性 战略招聘是一个系统性的工作，它是战略人力资源管理体系中人力资源获取体系的一个子系统，与一般的招聘体系相比具有很强的系统性。战略人力资源管理依赖其他人力资源管理实践的支持与配合，把招聘当成是由企业各部门、各层次的人员共同参与的和其它人力资源管理实践相互配合的系统性工作，而不仅仅是人力资源部门的事情，或是一件独立于其它人力资源管理实践的单独的实践活动。 ;（6）动态适应性 一方面，招聘计划应该根据实际情况的变化，及时作出调整。另一方面，招聘计划不仅要考虑静态的人员状况，还要考虑到现有人员的流动情况。 ;（7）竞争性 战略招聘既强调核心人才与普通员工的恰当比例，又强调核心人才的关键作用。因此，可以保持组织内部员工长期竞争，带来内部竞争优势。组织把工作重点放在能招聘到为组织带来持久竞争优势的关键人才上，由此会带来组织外部竞争优势。内部竞争优势为外部竞争优势提供保障。 ;（8）差异化的招聘手段和方法 战略招聘根据人员与战略的关系密切程度，将企业人员分成不同的种类。针对不同类型人力资源的不同特点以及对企业的重要程度，分别采取不同的招聘方法和策略。在招聘面试、团队组建、招聘渠道选择、人才的吸引和保留等方面均根据不同人才的特点有针对性地选择不同的方法和策略。 ;（9）企业文化认同 一个企业只有具有共同认同的企业文化和核心价值观，才能在竞争中处于优势地位。战略招聘将企业的文化以及核心价值观作为招聘标准的重要部分，使所招聘的员工在企业文化和价值观上与企业保持高度一致性。 ;;4.1.4战略招聘的原则 （1）系统性 （2）计划性 （3）合法性 （4）差异性 （5）协调性 （6）发展性 ;;（2）计划性 战略招聘要在战略人力资源规划的基础上，制定出切实可行的招聘计划，以此指导招聘工作，提高招聘工作效率，减少招聘的盲目性。 ;（3）合法性 在招聘过程中，企业应严格遵守《劳动法》及相关的劳动法规，坚持平等就业、相互选择、公平竞争，反对种族歧视、性别歧视、年龄歧视、信仰其歧视，对弱势群体、少数民族和残疾人等应该予以保护和关心。严格控制未成年人就业，保护妇女儿童合法权益。由于用人单位的原因订立无效劳动合同或违反劳动合同，企业应承担责任。 ;（4）差异性 差异性原则强调的是企业自身情况的差异。战略人力资源管理的招聘针对不同类型人力资源的不同特点以及对企业的重要程度，分别采取不同的招聘方法和策略，在招聘面试团队组建、招聘渠道选择、人才的吸引和保留等方面均根据不同人才的特点有针对性地选择不同的方法和策略。另外，处于不同发展阶段的企业，在进行战略招聘时要有所侧重，量力而行，不能盲目照搬其它企业的成功做法。 ;（5）协调性 协调性主要表现在三个层次的协调。 首先，当企业的战略招聘策略和其它的人力资源规划子战略存在冲突时，就要注意彼此间作用发挥的协调。 其次，当战略招聘依据的人力资源规划与其它部门的战略规划存在不和谐时，就要努力促成它们的协调。 再次，战略招聘策略有时候会间接或直接影响到企业的总体战略，这时候就需要根据情况对某一项或多项都进行调整，促成他们的协调。 ;（6）发展性 对于招聘的储备人才，不仅要观察其当前所具备的知识技能，还应关注冰山之下的价值观、品质、动机等隐性因素，一旦发现综合素质较好且具备潜质的人选，经过培训和锻炼，可以很快成为组织所需要的人才。;（7）可操作性 从战略招聘的基本内容及实现流程看，战略招聘的思想难免抽象。但它不应该仅仅是一种思路、理念，而是具有可操作的