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一文读懂有哪些测评工具、如何选择测评工具 　　在企业员工的招聘过程中，招聘测试是重要的一个环节。平时大家常见的测试有智力测试、性格测试等，而实际测试种类五花八门，比如动力测试、能力测试和人格测试等，那么这么多的测试，HR常用的有哪些呢？这些测试又该如何正确运用呢？欢迎大家来分享一下吧！　　请问各位牛人，五花八门的测试，你是如何在招聘中运用的呢？或者拒绝使用呢？ 本文摘自《破译人才密码》一书 人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么人才测评工具都有哪些呢？ 笔者根据多年的人才测评咨询服务经验，认为应当以应用为导向来选择人才测评工具，从工具特点、测评岗位、测评对象、评目的四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 一、根据工具特点来选择： 人才测评工具按形式可以分为以下几种类别。每种工具都有自己的优势与侧重点，选择测评工具时，也应当考虑其适用性。 1、传统笔试工具 笔试是最传统的一种测评方式，可以达到很高的效度，操作简便易行，可以大规模施测。因此经常被用在测评初期的人员筛选上，尤其是在候选人规模大的情况下，通过第一轮的笔试，将明显不符合要求的候选人筛除，留下基本素质潜能较好的候选人，减少了后期操作的工作量，并使测评更具有针对性。笔试对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。 2、心理测验工具 心理测验从测验内容上可分为能力倾向测验、人格测验、工作动机测验、职业兴趣测验、情绪智商测验等几大类。心理测验可以考察深藏在冰山以下的深层次素质，并且是一种相对客观的、标准化的测量可以适合大规模化测评。但对场地要求较高，通常需要有计算机和网络。同时，心理测验只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。故此，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。 3、面试工具 面试是最常用的一种测评方法，通常采用半结构化面试会使结果更加有效。当然，在面试之前，对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。面试常用的工具有行为化面试和情景化面试。 行为事件面试可以灵活地有针对性进行提问和追问，通过有技巧的追问可以识别出虚假的回答，对考生的回答相对较易做出判断，但面试时间不可控，面试过程中考官需要思考追问，且其效果受考官的影响较大，需要有技巧的追问。通常用于外部人才招聘测评。 情景化面试时间相对可控，考官不需要思考追问，但需要对考生的回答做出鉴别，需要补充其他测评方法。情景面试易于横向对比，效果受题目的影响较大，对题目质量要求高，需要有好的题点才有好的区分度，考生容易作假，无法考察动机类的指标。通常用于内部人才的选拔测评。 压力面试严格上来说不是一种面试工具，只是一种面试的技巧，无论是使用行为化面试，还是情景化面试都可以提压迫性、两难性的问题，给被测评者一种压力感，以此来考察被测评者在压力之下的承受能力与思维清晰度。 4、评价中心工具 评价中心（Assessment?Center，简称AC）是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心的特点主要有两点，一是方法多样，全面性、针对性强；二是高度情景模拟，具有较高的效度和可靠性，对其未来在目标岗位的工作表现有较好的预测效果，其预测效度可达0.65，居所有测评方法之首。 无领导小组讨论的特点是，被测者能够进行充分的人际互动，使被测者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异。批量大的测评，可以大大提高工作效率。但是无领导小组讨论1人同时观察多人，对评委的注意力、观察力、判断力等提出了较高的要求。同时也受分组因素、题本质量等因素影响，也不能完全避免被测评者伪装的可能。通常用于大规模测评，或考察人际相关能力的测评活动中，如校园招聘、后备人才选拔。 公文筐测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实工作情景中的想法和行为习惯，在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。处理完毕后，一般还要求受测被试填写行为理由问卷，说明处理的理由、原则或依据，对于不清楚的地方或想深入了解受测被试时，主考官还可以与被试进行深入面谈，以澄清模糊之处。通过观察受测被试在规定条件下处理公文过程中的行为表现以及分析被试的处理理由说明，评估其计划、组织、授权、决策和问题解决能力等多方面的管理潜质。公文筐的表面效度高，预测效度高，被认为是评价中心中应用最广且最为有效的一种测评形式。但同时题本开发和阅卷难度大，耗费时间长，成本较高。因此，主要适用于中高层管理人员的选拔与培养等测评活动中。 角