企业高管激励机制研究.docxVIP

企业高管激励机制研究 日本著名的企业家松下幸之补说，“公司应该拥有最好的资产。”。在世界经济一体化的时代, 企业更是重点强调以“人”为本。随着知识经济时代的到来, 全球竞争变得更加激烈, 自然资源和资本的优势已不再是企业成功的关键, 而是谁拥有更高素质的人才, 谁就能在市场竞争中获胜。但就我国民营企业的管理体制现状来看, 困扰民营企业的一个最严重的问题正是人才的获取和利用, 尤其是高级管理人才的稀缺, 正成为制约民营企业进一步发展的核心因素之一。为此, 对于那些致力于长期发展的民营企业来说, 必须根据自身的企业发展规划和外部经济环境的变化, 来发展和建立一套适合企业自身发展并行之有效的激励和约束机制。 一、 激励的目的是使企业“以管” 所谓激励机制, 就是通过建立一系列能够满足员工的需要而使其有充足的动力为企业努力工作的制度体系, 从而确保企业发展目标实现的过程。也就是说, 激励高管的目的就是要使他们看到自身的需要与企业目标之间的紧密联系, 使他们处于一种由外而内自发的驱动状态, 通过完成一定的工作业绩而实现企业和自身共同的发展目标。激励机制对于调动高管潜在的积极性, 使其出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。和普通员工的激励方式相比, 对于高管激励机制来说, 既有相似之处, 也有不同之处。一般来说, 民营企业会采取以下几种措施对高管层进行激励。 (一) 提供具有激励效果的内在薪酬 公司高管, 说到底和普通员工一样, 都是打工一族, 因此提供有竞争力的薪酬始终是一个无法跨越的问题和基础。根据国内某知名咨询公司对中国不同行业高管层做过的一份调查显示, 薪酬仍然是高管层非常看重的一部分。为企业高管提供具有市场竞争力的薪酬, 从某种意义上讲, 既是高管层满足其自身和家庭基本物质需求的生存必需, 同时也是对高管人才价值在物质层面的认可, 无形之中将会增强高管层的集体荣誉感和组织归属感。对于公司高管层给予“关键性”薪酬, 不仅是对高管工作的回报, 更是对其一种有效的鞭策鼓励。一般高管的薪酬结构分为两部分:一部分是固定薪金, 一部分是与年度工作绩效挂钩的风险收入。 (二) 企业福利的内涵 在中国, 企业要与高管层建立起一种“长期合作的关系”, 除了采用高薪等硬指标外, 还得有效运用各种福利措施。中国是一个重关系, 讲感情的社会, 中国员工还是比较看重企业发放的福利。薪金一般被看成企业对员工工作的酬劳, 而福利则表示企业对员工的重视。虽然在价值方面远远不如薪金, 但如果企业能很好地运用福利手段, 在建立“和谐企业”方面将可能达到事半功倍的效果。对于民营企业高管来说, 一般比较有吸引力, 而且可操作性较强的福利措施包括:完善的社会保险、各种形式的补充商业保险、住房公积金、外出培训计划、带薪年假、年终奖金、节假日补贴、交通和通讯补贴等。 (三) 改善企业经营管理机制 对于我国民营企业激励制度来说, 最为重要的应该就是高管持股计划。其核心是应用产权的手段, 把高管和原有股东的利益捆绑到一起, 这样一方面可以解决企业的核心凝聚力问题, 创造出股东和高管的共同利益平台, 另一方面它可以约束高管层在企业经营中的短期行为, 为企业长期稳定发展奠定一个良好的基础。在股份制企业中 (尤其是股票没有挂牌上市的民营企业) , 按股份比例分红始终是股东获取投资回报的主要手段, 而其与企业盈利能力密切相关。所以要求高管层要努力改善公司的经营管理机制, 以保持公司盈利的长期稳定增长, 自身才能获得更好的收益。正是由于高管持股的如此特点才使其具有一种长期激励的效果, 能较好地解决股东与高管之间利益不一致的矛盾。 二、 约束机制理论 在采取激励机制的同时, 为了更大限度地发挥企业高管的主观能动性, 使其和公司在一定时期内紧密地“一体化”运作, 就必须运用相应的约束机制来限制和制约高管层, 为其砌出一道“防火墙”, 以此保证企业的长期利益, 这种约束机制一般的民营企业会采取以下几种模式。 (一) 公司高管待遇和收管合同的管理制度。根据《公司法》第第 普通员工劳动合同一年一签, 而为了保证公司高管层的稳定性, 其合同年限一般限定为3~5年。在劳动合同约定条款中, 会详细规定公司高管享有的各种福利待遇和薪酬标准, 同时也会制定公司高管的任务指标和奖惩措施, 包括在合同期内辞职将会失去曾享有的全部福利并负责补偿公司的一切损失, 以及要和公司签订各种竞业禁止协议、保密协议等等。严格的规定使得公司高管在任职期间, 基本上具备“兢兢业业”的工作状态和忘我的工作精神。 (二) 转让、出售高管分离的限制 高管持股计划的实施, 使得企业高管成为民营企业的股东, 有权参与企业的年终分红。但企业会对高管所持股份的转让和出售有相应的规定。比如未经董事会批准, 不得转让给外人