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国有企业如何实现公开选拔 确保各个参选者的真实能力,为公选成功奠定基础 中华人民共和国国家体育总局总检察长董志林在回应记者时温和地说：“这些都是我们三年来不断完善工作的结果。”。” 1999年,国家税务总局被人事部确定为人事制度改革的试点。为了保证试点的成功,国税总局决定以竞争上岗作为突破口。2000年,他们首先在总局机关进行了探索性的处级干部竞争上岗,取得经验的基础上,才把这一做法推广到副厅级领导干部的公开选拔。当年7月,他们拿出15个职位,组织了首次国税系统副厅级领导干部竞争上岗。第二年,他们把这一做法在陕西、甘肃、青海、新疆、宁夏、贵州6省区推广,任用了7名副厅级干部。2002年,他们把公选的范围扩大到了全国,先后在山东、青岛、上海、四川进行了副厅级领导干部的竞争上岗,体现出一种积极稳妥、渐行渐进的作风。 如果说在竞争上岗、公开选拔方式的推进上,税务总局显示了一种务实的风格,那么,在竞争上岗每一步骤的实施中则体现了他们的大胆摸索和创新。 按照国税总局提供的一份公选方案,公开选拔的程序主要包括四大步骤:民主推荐、笔试、面试、组织考察。从表面看,和眼下各类公选步骤相比,它并无特殊之处。它真正有价值的地方在于,如何把握这四大步骤,给各个步骤以合适的分值,科学地计算出最后得分,借以反映出每个参选者的真实能力,最大限度地保证公平,这才是每次公选成功与否的关键。 所有参选者要过的第一关便是民主推荐,“同意率”达到60%以上者,才能取得参加公选的资格。为了保证各类参选者的公平,方案规定,被推荐者是省局机关或直属单位处长的,在省局机关处以上干部中推荐,推荐意见占100%;被推荐人选是地(市)局长的,省局机关处以上干部的意见占30%,本人所在局机关科以上干部的推荐意见占70%。 笔试关。考卷由公共科目、税收业务知识和写作三部分组成,既考察了参选者的知识面,又考察了专业知识和逻辑思维能力。笔试及格者,其成绩与民主测评分两项相加,由高到低排序,按照1:6的比例确定面试人选。 面试关。面试考官人员的选定颇富匠心,其中不但有税务总局司长、省局局长,还有行政专家和心理专家。“因为我们选的是管理者,我们认为,好的心态是一个好的管理者必备的素质。”董志林如此解释考官人员的组成。在这一阶段,作为人事司长的董志林则是旁观者。“这样,人事部门便可最大范围地听取各类专家对参选人员的评判。”董志林介绍说。面试成绩及格者,其成绩与本人前两次的成绩相加,参加由高到低的排序,按照1:3的比例确定组织考察对象。 组织考察关。考察过程由量化评分和个别谈话两个环节构成,对竞岗人员分别从“岗位胜任程度”、“政治素质”、“工作实绩”、“工作能力和作风纪律”四个方面进行评分。对政治立场、廉洁自律等方面存在重大问题的实行一票否决制。这一阶段主要了解被考察人选所在单位的领导和群众的意见,其成绩与前三阶段的总成绩经加权换算为100分,即为被考察人选的最终成绩,优胜者由此产生。 那么,民主测评、笔试、面试、组织考察四个环节,其成绩分值在最后综合成绩中所占的权重究竟多少才算合理呢?“一般来说,是20%、20%、30%、30%,但并不是一成不变的。”董志林说,“不同环节的成绩分值可以根据考试人员群众公认程度、工作实绩以及与职位要求相适应程度来进行必要的调整,但这种调整必须在实施方案中予以明确并公示。一旦确定,中途决不改变!” 其实,每次竞争上岗结束后,税务总局人事司都要认真总结经验,不断探索各个环节更加合理的操作方式,使其更加科学、规范。拿考试内容和形式来说,已经根据不同职位要求进行过多次调整,以适应职位和实际工作的要求。这些调整,以将实际工作所需的综合性人才选到领导岗位上为原则,只要有利于这个原则就大胆试验。组织考察的方法,也是一个不断探索完善的过程。所在部门领导和群众对一个参选者的评价所占分值的比重多少为合适?他们对这个环节的分值进行了不断细化,加大了群众在组织考察中所占分值比重,最终确定领导与群众在考察中分值比重为3:7。 在中国,各级各类干部的选拔任用一直是一个热点,由此带来的话题和猜测持续不断。干部的选拔任用被笼罩上了一层神秘色彩,跑官、买官现象由此产生。如何消除干部选拔中的神秘色彩,一直是组织人事部门努力解决的问题。国税总局对此开出的药方便是公开、公平、公正。 这一原则甚至在公选方案制订时就开始实施。每次公选方案出台前,人事司都要反复征求各司局意见。“这样,方案的制定过程,实际上就是广大群众参与的过程,也是方案完善和宣传教育群众的过程。群众自己参与制定的方案,实施起来才能得到群众的拥护和理解。”董志林表示。 在公选的整个过程中,税务总局还成立了由党委、纪检、人事部门组成的监督小组,负责对竞岗全过程监督。每一个环节结束后,他们都要公布结果,同时,在局机关设立举报箱,更广泛地接受监