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浅析事业单位年度考核存在问题及对策 2019-10-22 建⽴健全事业单位年度⽬标考核体系，完善考核制度对于加强事业单位监督管理具有⼗分重要的作⽤。同时，做好事业单位年 度考核⽬标⼯作是落实科学发展观，⽤新的标尺考核⼲部实绩，衡量发展成果，引领各项事业科学发展的重要举措，也是深化 事业单位收⼊分配制度改⾰的⼀个基础性⼯作。本⽂分析了当前事业单位年度考核存在的问题，并提出了相应对策。 ⼀、事业单位年度考核存在的问题 1.对考核⼯作重视不够。⽬前，考核⼯作并未真正起到建设和管理⼲部队伍的关键作⽤，甚⾄对培养⼲部良好⼯作作风及促进 其成长所起到的作⽤也很⼩。考核⼯作通常仅由个别部门的少部分⼈应付差事，⽆法充分调动⼯作⼈员参与考核的积极性，难 以在单位⾥形成良好的⾃我激励意识。 2.考核量化内容不够具体。有的单位对德、能、勤、绩、廉指标没有进⾏具体分解，特别是没有结合本单位的⼯作实际来进⾏ 量化；有的单位虽然对指标进⾏了分解，但分解得不尽科学。使得考核⼯作没有标准、⽆所遵循，根本没能发挥考核应有的作 ⽤，最终导致考核⼯作流于形式。 3.考核结果不够客观准确。有的单位考核结果难以真正体现⼯作业绩，个别单位在优秀等效评选中存在“轮流坐庄”现象；有的 单位优秀等效评选的结果都集中在中层领导⾝上，严重影响和挫伤其它层次⼯作⼈员的⼯作积极性，既不严肃也不客观；有的 单位领导对于不胜任本职⼯作的⼯作⼈员碍于情⾯，导致“不称职”等次难以评出。 4.考核的标准和⽅法不够科学。⽬前事业单位年度考核标准基本套⽤国家公务员年度考核标准，由于⼆者⼯作性质不同，各事 业单位⼯作指标衡量体系不统⼀，⼈员分布情况有区别等，很难按同⼀标准进⾏考核。简单地靠民主测评，显然不能客观地反 映出考核的真实结果。 5.年度考核起不到激励作⽤。⼀些单位年度考核的结果没能发挥应有的激励作⽤，与“优秀”等次和“不合格”等次配套的相关奖 惩制度不能兑现；有的单位甚⾄出现不合格⼈员与其他等次⼈员⼀样拿⼀次性年终奖励，挫伤了⼯作⼈员的积极性，从⽽使年 度考核失去了实际意义。 6.考核结果未能很好使⽤。特别是与⼲部选拔任⽤联系不够紧密，没有认真地将考核的结果作为调整⼲部的职务、级别、⼯资 以及奖励、培训、辞退的依据，有时还出现考核结果与使⽤脱节的问题，⼀定程度上影响了考核⼯作的权威性和严肃性。 ⼆、对改进事业单位年度考核⼯作的建议 1.构建年度考核标准体系。事业单位年度考核不宜硬套国家公务员、机关⼯作⼈员年度考核要求进⾏。因为两者⽆论是在⼯作 性质⽅⾯还是在管理⽅式上，都有着明显的区别。相对⽽⾔，事业单位⼯作⼈员的⼯作业绩更容易量化。所以在年度考核上， 各单位应结合⾃⾝特点制定考核标准，制定出台相应的实施细则，对考核内容区分专业特点进⼀步细化、量化、具体化，经多 ⽅论证后报⼈事部门备案。 2.成⽴专门考核机构。各事业单位应⾼度重视提⾼⼯作⼈员素质和管理⽔平的重要意义。要把事业单位⼯作⼈员的年度考核⼯ 作提到议事⽇程上来，作为带队伍、转作风、提效率的重要抓⼿。要定期研究本单位的考核⼯作，要提出具有本单位特点的考 核⼯作思路办法，要以⽂件形式对本单位考核⼯作做出具体安排和部署，并成⽴专门的考核⼯作领导⼩组。在⽇常考核⼯作 中，主要领导应亲⾃部署指挥和协调督导，严肃认真对待考核⼯作。 3.健全科学考核⽅法。加⼤平时考核⼒度，年度考核要以平时考核为依据，平时考核要在年度考核中有所体现。建议按40%的 ⽐例，纳⼊年度考核所占份额。由各单位根据完成任务情况将⼯作按⽉分解，督抓落实，⼈事部门加⼤平时考核的检查督办⼒ 度，年度考核时⼀次性汇总情况，综合评分。 4.加⼤考核结果运⽤⼒度。为发挥考核⼯作的导向、激励和约束作⽤，推动各项⼯作上台阶，采取五个“挂钩”措施，有效提升 考核结果对个⼈职业⽣涯的影响⼒。⼀是将考核结果与评优树模相挂钩，将年度考核结果作为集体、个⼈评选先进和表彰奖励 的重要依据。⼆是将考核结果与⼲部选拔任⽤相挂钩，把考核结果作为使⽤⼲部的主要依据。三是将考核结果与绩效⼯资相挂 钩。对考核不称职的⼯作⼈员取消其绩效⼯资，奖励给优秀的⼯作者。四是将考核结果与培训考察相挂钩，对⼯作⼈员履职程 度进⾏科学评估，对基本称职、不称职以及末位⼯作⼈员组织提⾼培训，建⽴待岗制度，以加⼤考核⼯作的激励、鞭策作⽤。 五是将事业单位年度考核与聘⽤合同制相挂钩。结合聘⽤制，对⼀年考核基本合格者予以诫勉，对连续两年基本合格或⼀年不 合格者予以解聘。 5.实⾏考核结果公⽰制度。重点对“优秀”等次和“不合格”等次⼈员进⾏公⽰，增加考核透明度，允许不合格⼈员提出复核或申 请仲裁。复核⼀般应由该单位的上级主管部门负责，反映到政府⼈事部门