第七章 绩效管理案例分析.pptxVIP

主讲人《人力资源管理实践案例分析》第七章 绩效管理案例分析主讲人 华为公司绩效管理7.1 学习内容华为公司绩效考核发展阶段二华为公司绩效管理思想三华为公司绩效考核的过程一 华为公司绩效管理华为在绩效管理上的探索在世界范围内都是先进的、独树一帜的。“绩效承诺”“不承认茶壶里的饺子”“以绩效为分水岭”“末位淘汰”“成果导向”等，都是大家比较熟悉的华为绩效管理方法。华为的绩效是赛马机制：让有意愿的马跑起来（易岗易薪），让跑起来的马跑得快（目标激励），让跑得快的马跑得远（长期激励）。华为组织绩效与员工绩效的关系如图7-1所示。 图7-1 华为组织绩效与员工绩效的关系 一、华为公司绩效考核发展阶段人事考核阶段将考核作为一个单一的过程，关注行为规范化；考核内容包括工作态度、能力和业绩三个方面，先在市场部进行试点；目的在于强化管理意识，推动管理观念的普及，进而提高管理水平。早期华为的人事考核采用的是“德、勤、能、绩”的粗线条考核方式，未针对每个岗位设计相应的考核指标，也未要求被考核者必须沟通、承诺绩效考核阶段将考核作为绩效评价的工具；考核内容以绩效为中心；目的在于强化成果导向，推动员工务实评价，不断提高工作水平。在此阶段，华为逐步提出了KPI的概念，针对岗位的具体职责来量化目标，将目标阶段化，形成对岗位评价的基础1998绩效管理阶段将考核作为目标导向，考核是一个管理过程；增加了跨部门团队考核的新内容；推动员工在目标指引下自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率。随着公司规模的进一步扩大，华为对未来的考虑越来越多，战略层面的考量需要落实到具体的岗事考核阶段绩效考核阶段添加标题 一、华为公司绩效考核发展阶段表7-1 华为传统绩效管理与现代绩效管理的区别 二、 华为公司绩效管理思想在多次价值观思想的碰撞下，华为绩效管理思想也越来越清晰和明确。《华为公司基本法》中就员工考评体系的建立依据做出了下述假设：华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。金无足赤，人无完人，优点突出的人往往缺点也很明显。华为绩效管理从以下六个方面体现其管理思想（见图7-2），这也是华为与其他企业在绩效管理上的本质差别。图7-2 华为绩效管理思想图 二、 华为公司绩效管理思想业务／岗位梳理?01华为的考核实际上是一种对业务、岗位的梳理和定位的过程管理沟通?02绩效考核模式要求被考核者与管理者通过不断沟通，与周边部门协调来完成自身工作工作监控?03绩效考核不仅仅是在考核员工，同时还要求管理者要对下属的具体工作给予指导和监督能力发展?04随着PBC的演变，华为绩效管理中新增了一项关键内容，那就是个人能力的提升团队协作?05要求员工必须与周边部门合作管理者发展?06管理者自身的能力一直是华为人力资源体系关注的重点 三、华为公司绩效考核的过程1．定目标：由工资倒推任务华为认可的绩效是为客户创造价值（见图7-3）。华为规定：首先给员工一个工资包，他拿多少工资，就按比例倒推他的任务。企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。 图7-3 华为绩效考核的理念 三、华为公司绩效考核的过程2．考核时：分层级根据不同层级的管理者和员工，华为分别采用了不同的考核周期、考核方式、考核内容，还有考核应用。对于中基层的管理者和员工，基本上还是通过PBC的管理，一般会有半年度和年度的考核，半年度的结果通常直接激励，用于各种辅导改进，年度的结果主要用于各种激励。这让高层管理者出现了分化，高层管理者更加着重于中长期目标的关注，如一些大客户的长期的任务管理。作为基层作业员工，管理不再使用原来的PBC模式，而是用一些要素考核表，如用调试了多少单板、多少主机，质量怎么样，有多少漏测，有没有出现大的事故等考核。这样的考核，使高层管理者关注战略，关注对公司未来较长时间里面有积极影响的工作；对基层作业员工，更加强调及时激励、及时评价，帮助他们在日常工作里面快速改进。 三、华为公司绩效考核的过程3．考核后：分好钱在华为，员工实际工资的确定基于责任结果导向（见图7-4）。华为职位与薪酬管理的具体过程，可以用16个字来概括：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。对于每个级别、每个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，又要考虑内部的可支付能力和公平性。而且，华为的薪酬体系是宽带薪酬体系：对于每级别，从最低到最高都有长长的带宽，每个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。 图7-4 华为个人绩效管理图 通用电气公司绩效管理7.2 学习内容通用电气公司背景资料二通用电气公司绩效管理的考核周期三通用电气公司绩效考核体系一四通用电气公司绩效管理的创新与变革 一、通用电气公司背景资料通用电气公司，即美国通用电气公