第五章 招聘与面试案例分析.pptxVIP

主讲人《人力资源管理实践案例分析》第五章 招聘与面试案例分析主讲人 微软公司员工招聘体系5.1 学习内容立足于公司文化制定职位招聘的人才标准二面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准三内部招聘与外部招聘相结合一 一、立足于公司文化制定职位招聘的人才标准?微软的技术人才和研发人才的甄选标准是：具有自信、诚实、镇静、勇气、创造力、模糊决策能力、自我开发能力等个人素质，以及决策力、驱动力、良好的工作表现、计划组织及协调力、解决问题的能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位要有不同的技术能力，但都要有追求技术的热情与执着。微软的用人原则是宁缺毋滥，筛选及面试的淘汰率很高，所有的应聘者（包括内部人员流动）不存在例外。内部人员流动更注重目前工作表现、级别及评语，外部面试更看重必备的竞争条件。为避免人力资源的浪费，公司的岗位定编遵循因事设职而非因人设职的原则。 二、面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准微软严苛的面试机制是众所周知的。微软对于面试采取了严谨的态度，采用精心设计的面试流程。每个申请者的面试都有多位微软员工参加，每位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。微软的面试过程是高科技企业中难度系数较高且时间较长的一个。应聘者进入微软需要经历一次笔试、三至四轮面试。技术人才招聘一般需要经历两大类型面试，分别是软件设计师面试（SDE面试）和项目经理面试（PM面试），每种类型的面试又需要进行三至四轮的大幅度流程，主要过程如下。第一轮面试是由微软现有的三位软件工程师对应聘者进行全方位的考查第二轮面试由一位资深软件工程师对应聘者进行综合素质的再考查第三轮面试是英语水平的测试 二、面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准前三轮面试环节结束后，应聘者以4∶1或者5∶1的人数进入第四轮面试，第四轮面试依然是差额面试，但却是最终局。此时，微软分公司的负责人将和应聘者直接对话。微软在招聘时很注意让应聘者能够成功地表现自己的才能，尽量不给应聘者造成压力。因此，这一轮谈话通常都是在轻松愉快的氛围中进行的，面试者会询问应聘者一些为人处世、待人接物的问题，基本上和技术无关。这一轮微软的面试将测试应聘者的独立思考能力及应对能力。微软的智力测试题目不仅能够反映一个人的智力水平，也可以反映这个人在程序设计、决策分析、创新力方面的情况。微软的智力测试题目可以分为以下几种：最基本题型、没有答案型、难题、超难题、主观题和算法题六种。 二、面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准01最基本题型02没有答案型03难题04超难题05主观题06算法题 三、内部招聘与外部招聘相结合微软的招聘信息必须先在内部登载，供内部员工选择。如果两周内没有合适的人选，招聘信息可以登上集团的内部招聘网。如果一个月内，仍然招聘不到满意的人，人力资源部就可以考虑集团外部的招聘渠道了。微软的人才招聘渠道主要有五种。01实习生招聘02校园招聘03员工推荐04微软用户05网站招聘 美的集团招聘工具案例分析5.2 学习内容美的集团背景资料二美的集团招聘面试一 一、美的集团背景资料美的集团是一家集消费电器、?暖通空调、机器人与自动化系统、智能供应链（物流）于一体的科技集团。美的集团提供多元化的产品和服务，包括以厨房家电、冰箱、洗衣机及各类小家电为主的消费电器业务；以家用空调、中央空调、供暖及通风系统为主的暖通空调业务；以德国库卡集团、美的机器人公司等为核心的机器人及工业自动化系统业务；以安得智联为集成解决方案服务平台的智能供应链业务。美的集团以“科技尽善，生活尽美”为企业愿景，将“联动人与万物，启迪美的世界”作为使命?，致力创造美好生活。2018年7月19日，《财富》杂志公布世界500强企业排行榜，美的集团位列第323位。?2019年7月22日，《财富》杂志公布世界500强企业排行榜，美的集团位列第312位。 二、美的集团招聘面试美的集团招聘管理的特点是美的集团对人才的需求特点。基于信度和效度的双重考虑，在各式各样的招聘甄选工具中最常用的主要包括：基于行为的面试（类似行为事件访谈）、无领导小组讨论和公文筐练习。这三种主要的测评工具已在实践中被证实为具有较高的信度和效度，这里主要介绍基于行为的面试工具。1．基于行为的面试（类似行为事件访谈） 二、美的集团招聘面试采用行为面试的基本假设在于：人们关于自身动机和能力的所想、所说是不可靠的，只有他们在大多数关键事件中的实际行为表现才可信。评估过去的实际行为表现可以预测未来的行为。测试范围。行为面试常用于测试的能力范围较其他能力评估工具更为广泛，能用以评估几乎所有常见的能力素质。工具特点：能够获取丰富的、定性的信息；具有较高的预测效果；是结构化和系统化的方法；对面试官的提问技巧有一定要求；较高的应用成本；少数访谈者会过高估计口才较好者。应用操作：准备校