人员素质测评理论与方法简答 .pdfVIP

⼈员素质测评理论与⽅法简答 ⼈员素质测评理论与⽅法简答、论述 ⼀、简答题 1、⼈员素质测评的特点 ①评定量表的编制与应⽤ ②规范化测验⼯具的研究与应⽤ ③⼯作分析与植物特征测评 ④⼈员选拔与考核的综合程序研究 ⑤职⼯⼯作满意感的测量 2、简述马克思主义的⼈性理论 ①认识⾃然试题和社会实体的统⼀ ②⼈的本质是⼀切社会关系的总和 ③⼈的本性是在社会实践、社会⽣活中形成的发展变化的 3、简述顺序量化、等距离量化和⽐例量化的区别 ①顺序量化，⼀般式先依据某⼀素质特征或标准，将所有的素质测评对象两辆⽐较排成序列，然后给每个测评对象⼀⼀赋予相 应的顺序数值 ②等距离量化，则⽐顺序量化更进⼀步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、⼤⼩、夏侯等顺序的关系，畏怯任何两个素 质测评对象间的差异相等，然后再次基础上菜给每个测评对象⼀⼀赋值。灯具量化可以是素⾷测评对象进⾏出去差距⼤⼩的⽐ 较 ③⽐例量化，它有⽐等距量化更近⼀步，不但要求测评对象的排列有顺序等距关系，⽽且还要存在倍数关系。 4、简述⼈员素质测评指标权重的确定⽅法 ①主管加权法。即加权这依旧⾃⼰的经验权衡每个测评治标的轻重直接甲醛 ②专家加权法。所谓专家加权法，即仙品请与素质测评有关的专家，要求他们各⾃独⽴的对测评指标体系甲醛，然后按每个测 评治标进⾏统计，取其平均值作为权重系数。 ③德尔菲咨询法。这是⼀种相对复杂的专家加权法 ④简单⽐较加权法。即⾸先确定测评指标中重要程度最⼩的那个治标，吧其他测评指标与它进⾏⽐较，作出重要程度是它多少 倍的重要程度的判断，然后进⾏归⼀化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。 ⑤对偶⽐较法。就是吧所要甲醛的治标两辆配对⽐较，所有带甲醛的测评指标两两⽐较计分后，按列相加，则得到相应测评指 标的和积分，再将两个测评治标和积分相加则得到所有测评治标的总分。⽤总分除各个测评治标的合计分，则得到相应测评治 标的权重系数。 ⑥回归分析法。使⽤以往所有测评指标测试后获得的数据作为各⾃变量，与相关数据作为因变量进⾏回归分析，获得的各变量 的回归系数即为个测评治标的权重分数。 5、简述在⼈员素质测评标准体系编制中，⼯作分析法的应⽤步骤 ①根据测评母的和⼯作要求，选择⼯作分析⼈员，制定⼯作分析计划 ②采⽤⼀定的⽅法⼴泛收集有关职位任职者的主要⼯作要求与⼯作内容素材 ③通过⼀些⽅法定性筛选，形成内容全⾯的素质调查表，包括品德、职能、知识经验与资历等⽅⾯的调查内容 ④在更⼤的范围内进⾏调查，要求被调查者对调查表上得素质内容进⾏评价和补充。 ⑤对调查结果进⾏多远统计分析，筛选主要素质项⽬。 ⑥对筛选出的主要素质测评项进⾏试测或专家咨询，以保证素质测评⽬标的质量。 6、简述⼈员素质测评中常⽤的统计合成⽅法 ①加法汇总法。就是将被测评这在各个指标上的实际得分相加，⽽获得其素质综合分的⽅法 ②加权求和法。是将各测评治标的原始分诚意相应的权重系数，然后再相加的⼀种汇总⽅法 ③算数平均法。平均值是关于⼀组数据资料的概括描述。它的⼀个忠告的优点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从⽽更 真实的反映被测评这的实际素质。具体做法是指曹颙多种⽅法对其素质进⾏评定，然后将每种放⼤的得分进⾏平均，得出⼀个 综合平均分。这⼀分数便能有效克服某⼀⽅法可能造成的误差，更为真实的反映被测者的实际素质⽔平。 ④加权平均法。是求⼏个权重系数不⽤的治标的平均值或治标平均值的最终平均值。 7、简述⼈员素质测评结果⽂字表⽰法的优缺点 优点：①可运⽤的素材丰富 ②获取素材的⽅法很多 ③对⼀些暂时⽆法做出定论的测评，可以⽤写实的⽅式处理 ④可以⽤具体事例对特定素质加以说明 ⑤适合⾮专业⼈员，尤其是企业决策者获取⾊织信息的习惯。 因此，在⼈员素质测评时间中，特别是在选拔⾼层管理⼈员的测评中，⽂字式表⽰⽅式的使⽤⼗分⼴泛。 缺点：①由于撰写者各⾃的⽂字⽔平不⼀，着装供电和思想⽅法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可⽐性不强 ②⽂字式往往难以反映出被测评者的素质差异的叫细⼩的差别，因此其鉴别⼒较弱 ③⽂字式的操作费时、费⼒，难以成为批量被测评者结果的表⽰⽅法。 8、简述项⽬分析的考核指标 ①适合度。特质被测评这⾏为符合项⽬测评标准的程度。 ②区分度。是指项⽬把具有不同素质⽔平的被测评这适当区分开来的鉴别能⼒ ③独⽴性。即⾮相关性或低相关性 ④选项质量。在能⼒测验中采⽤的⼤部分项⽬，都是选择题形式，选择项中诱答或正⼤拟定得好坏直接决定着整个⼫体的质量 及其分数的可信性。 9、简述编制笔试题的基本要求 编制笔试题是⼀项复杂的智⼒劳动，要求试题编制⼈员出了掌握测评当⾯的知识外，还要有⼀定的标志试题的技巧。不