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外资对中国银行业的影响 自2006年11月起，中国银行应根据中国的充分授权，全面开放外国投资。中国金融系统打破对外封闭和对内垄断的格局。外资银行逐渐从探索型财务投资人, 慢慢转化成参与实质经营管理的战略投资人。2007年6月末, 已有16家外国银行将其中国境内分行改制为外资法人银行。外资银行的人民币业务正逐步展开, 伴随而来的是外资银行对各种人才的争夺。人才对于银行意味着核心竞争力, 因此, 外资银行开始大量吸纳国内人才。其中, 除了外资银行薪酬、福利的高预期外, 外资银行的系统培训和职业规划, 也是吸引人才的重要理由。 组织人员构造对企业未来期望的影响 英文中的“职业”, 来自于法语的“Carrière”一词, 原意是指一条路或跑道的意思。后来引用到职业含义上来。意味着个体在某一专业领域取得的进步和发展。在理论方面, 主要有以下研究成果: 1961年Goffman提出在确保组织利益的同时要考虑到个体的发展意愿。1974年Boerlijst进行的研究表明, 20世纪70年代的中高层管理人员对未来的盼望是希望能够在目前的职位上得到进一步提升。1986年DaltonTomposon从组织和个体的互动角度出发, 把个体的职业发展划分为以下四个阶段:建立自我意识、发展自我能力、建立共同发展关系、代表组织行使权力阶段。1989年Sonenfeld认为企业内新的工作安排由两个工作变量决定:候选人来源和选拔标准。他将企业职业管理系统分为四类, 如表1所示。 2001年Michael等人在对欧盟五国300多名管理者进行调查的基础上, 得出结论支持表1中1989年Sonenfeld提出的观点。在实践方面, 国外许多著名的跨国公司, 如IBM公司、福特汽车、迪斯尼公司、波音公司、柯达等世界500强企业, 为了最大限度地调动员工积极性、激发员工潜力、解决劳动冲突等, 普遍实行了员工职业生涯规划与管理, 积累了不少成功经验, 使职业生涯规划与发展日益成为人力资源管理的一个重要内容。 bnp银行的人才结构 法国Banque Nationale de Paris (BNP法国国家巴黎银行) 是法国最大的银行, 拥有员工6000多人, 在世界多国建立了自己的海外办事机构和分支行。法国BNP银行在自己的网站上, 明确地把为员工进行良好的职业规划作为企业用人的最大特征, 以尊重人才的发展作为吸引人的一大亮点。法国巴黎银行主要采用了以下几种方法: 采用人员备份制度。即为每一个职位配置备份人员, 该职位对应的人员一旦离开, 备份人员可以立即接替, 尽量不影响部门或公司的运作。对于在职人员和备份人员具有同样的职业规划和培训机会, 既可以促进竞争, 又可以随时完成任务接替, 尽量减少由于人员的变化给工作带来的损失。同时实行人性化的管理, 管理人认为, 尽管你离开公司有人可以接替你的工作, 但是公司还是会因为你的离开而感到遗憾。 与员工保持有效的沟通。BNP银行抱着对员工负责的态度, 为员工提供良好的工作环境和满意的薪酬, 当然还包括定期的专业培训。除了通过有效的沟通稳定现有的团队, 法国BNP银行也注重“新鲜血液”的补充。但其在“补血”时非常谨慎, 该银行每年都会在大学相关专业初选一批学生, 然后为其提供为期数月的培训, 接着再从中精选适合公司最终用人标准的人员加盟。筛选的过程十分严格, 他们会请专业人士去做, 会考虑应征者是否与法国BNP银行有共同的理念和价值观, 从而决定是否为该员工量身定做职业发展规划, 从而更好的实现银行长期发展的目标。 自身的实力打造和品牌建设是克服人才流动的关键。法国BNP银行历史悠久, 在国际上享有盛誉, 他们为专业人士提供面向全球的工作机会。有很多法国银行同业都希望加入该银行, 成为BNP的一份子。业务发展是银行发展的坚实后盾, 在法国巴黎银行的网点遍布大街小巷, 银行完全以服务者的态度来对待自己的客户, 员工进入银行的门槛很高, 但是客户进入银行的门槛却很低, 从高级客户到终端客户, 银行都提供最佳的服务。随着BNP银行业务量的不断增长, 银行员工社会地位也随之提高, 如今法国BNP银行的品牌可以更好地吸引人才和留住人才。 快速的专业培训 汇丰银行在中国香港的历史悠久, 并且有着举足轻重的影响:名列中国香港的三大银行之一, 有四分之三的中国香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。为了适应竞争激烈的银行服务业的发展, 汇丰银行实施贯穿员工职业始终的职业规划。 管理培训生制度职业规划体系。汇丰银行实行了管理培训生计划, 通过三年多的严格训练, 招募到最有天分的年轻人, 然后将他们培养成训练有素的职业经理人。这三年中, 包括12-18个月的短期课堂学习, 近两个月的国外培训, 其余大部分时间为岗位实践。汇丰的管理培训生可以去了解银行每个部门的