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化工公司绩效考核方案 XX化工有限公司绩效考核方案 第一章 总则 1.1考核目的 (1)激励员工 绩效考核不是为了处罚不合格的员工,而是协助员工提高本身工作水平,达成工作目的,并激励获得较高的绩效的员工。 (2)引导员工 通过客观评价员工的工作绩效,以绩效考核指标为导向,引导员工向有助于达成公司战略的方向努力,从而有效提高公司整体绩效。 (3)公平竞争 为员工提供公平竞争的舞台,予以员工与其奉献对应的激励以及公正合理的待遇,激发员工工作热情和提高工作效率。 (4)沟通协作 通过绩效考核增进上下级沟通和各部门间的互相协作,提高管理水平。 1.2考核原则 公司绩效考核将以提高员工绩效为导向,定性与定量相结合,多角度考核,严格遵照公平、公正、客观、全方面的八字原则。即: ●不以个人好恶为据——公正性原则; ●评价人不脱离事实——客观性原则; ●不以不合理的工作规定,作为被评人评价的原则——公平性原则; ●不以被评人的一日之过,而无视其九日之功——全方面性原则。 1.3考核的用途 (1)理解员工对公司的业绩奉献。 (2)为员工的薪酬决策提供根据。 (3)为员工的晋升、降职、调职和离职提供根据。 (4)理解员工对培训工作的需要。 (5)为人力资源规划提供基础信息。 第二章 考核形式、内容及指标阐明 2.1考核对象关系及指标 考核关系表 考核对象 考核关系 总经理 董事会、直接下级考核 副总经理、总工、财务总监 直接上级、同级、下级考核 部门部长 直接上级、同级、下级考核 部门普通员工 直接上级、同级考核 操作工人 直接上级 2.2考核维度及指标阐明 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。涉及绩效维度、态度维度、能力维度。 (1)绩效:指被考核人员通过努力所获得的工作成果,从下列三个方面考核: 任务绩效:是对在本职工作中核心任务完毕的体现,每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 周边绩效:是对有关部门(或有关人员)团体合作精神的体现。 管理绩效:是对管理人员岗位管理职能的体现。 (2)态度:指被考核人员看待工作的态度。态度考核分为:主动性、协作性、责任心、纪律性。 (3)能力:指被考核人完毕各项专业性工作所含有的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为:交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。 (4)加减分:酌情考虑(考勤、纪律、合理化建议、奖惩成果等) 2.3任务绩效指标设立的原则 可控性:指标能够测量或含有明确的评价原则,必须为被考核人所能影响; 可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致。 重要性:指标项不适宜过多,重视于对公司业绩有直接影响的核心指标,普通为5—8个。 一致性:各层次目的应保持一致,下一级目的要以分解、完毕上一级目的为基准。 挑战性:指标值应综合考虑历史业绩、将来发展预测、同行业竞争对手的业绩拟定,不适宜过高或过低,应使被考核人通过努力达成; 民主性:全部考核指标值的制订均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。双方无法达成一致时,两者的共同上级含有最后决定权。 2.4任务绩效指标的设立 考核期初直接上级根据公司的计划规定、被考核人岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制订被考核人当期工作计划和考核指标,报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定,并报上一级主管领导同意后,更改方可生效。 2.5考核维度的权重 权重表达单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。 表2-1 中高层管理人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 考核权重 绩效 任务绩效 直接上级 60% 管理绩效 直接上级 20% 周边绩效 有关部门部长 15% 能力 能力素质 直接上级 5% 表2-2 普通管理人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 考核权重 任务绩效 直接上级 80% 态度 直接上级 10% 能力 直接上级 10% 表2-3 研发人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 考核权重 任务绩效 直接上级 70% 态度 直接上级 10% 能力 直接上级 20% 表2-4 营销人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 考核权重 任务绩效 直接上级 90% 态度 直接上级 5% 能力 直接上级 5% 表2-5 生产人员考核维度、权重分布表 考核维度 考核主体 考核权重 任务绩效 直接上级 80% 态度 直接上级 10% 能力 直接上级 10% 2.6 考核成果及应用 绩效考核成果分为A、B、C、D、E五个等级,具体比例见下图。 绩效考核成果分布图 A B C