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绩效考核对中小企业的重要性 绩效考核对中小企业的重要性 绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的 方法,对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出 价值判断的过程。这是爱汇网店铺整理的绩效考核对中小企业的重要 性，希望你能从中得到感悟! 绩效考核对中小企业的重要性 2.1 绩效考核是制订人力资源规划的依据 通过绩效考核,我们可以得到员工工作绩效的信息,而这些信息正是 企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现 企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于我们进一步 完善下一阶段人力资源规划,使我们的人力资源规划更加科学,更加切合 实际。 2.2 绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据 要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必 须经过考核,对员工 360 度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩 效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。 也就是说,绩效考核是 “知人”的主要手段,而 “知人”是用人的主要前 提和依据。因此,招聘调配员工前,必须通过全面、严格的考核,客观、公 正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的 员工。 2.3 绩效考核是进行员工培训的依据 员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增 值,是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面 教育培训提供科学依据,知道哪些员工需要培训,需要培训哪些内容,使培 训开发做到有的放矢。绩效考核一方面能发现员工的长处与不足,对他 们的长处给予发扬;另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心 理品质等方面的不足,使培训开发工作有针对性的进行。 2.4 绩效考核是确定劳动报酬的依据 现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每 一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据, 进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与 薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是 对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛 围。考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩,就等于一句空话,不 仅起不到激励效果,反而会挫伤员工的工作积极性,影响工作业绩和效率。 2.5 绩效考核有利于形成高效的.工作氛围,促进员工职业发展 经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对 考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成 员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。 通过沟通,可以增进员工相互之间的了解和协作,使员工的个人目标同组 织 目标达到一致,增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员 工潜在能力的发挥,通过绩效考核,员工对自己的工作目标确定了效价,他 就很可能会努力提高 自己的期望值。所以,绩效考核是促进员工发展的 人力资本投资。 绩效考核的体系监控 管理层考核体系 科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长 能力四个维度。管理层考核 ，一般一年一次，越高层周期越长。考核 维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度 ，管理层 都要有 ，并 占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度 不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占 40% ，而人力资源部门可 能只占 30%。最终考核结果以分数体现 ，将影响的奖金，甚至职位。 员工考核体系 业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核 ，分为业绩、行为 /态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一 样，前者是定性的 ，后者是定量的。 例：J 企业有 21 项定性指标，其中行为/态度指标 7 项，能力指标 14 项，全公司统一。定性指标的分值等级用 “行为定位等级评价法” 确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考 评标准。0 ～4 分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的 独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出 不耐烦或急躁，缺少热情”。9 ～10 分代表“了解客户的潜在需求并 为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务