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高校人才战略管理研究 作为培养创新人才的主要机构，科学、教育和国家战略的人才培养的新力量，人才队伍建设是高校履行其自身使命的永恒主题，也是最重要的基本建设。出于履行自身使命和争夺各种教育资源的战略考量,每一所高等院校无不在拼命吸引、获取人才并保持关键学术领域内的人才优势,高层次的拔尖创新人才日益成为决定高校市场生存和竞争能力的核心稀缺资源,也是高校之间关键的竞争差异所在。从上个世纪末开始,作为实施人才强校战略的急先锋,“落户式”、“候鸟式”等各种人才引进工程正在迅速推动着高校的跨越式发展。 一、 人才资源的社会化配置,为市场经济的发展提供空间 人才流动是由市场经济条件下人才资源的稀缺性决定的,是市场经济天然的内在要求,受供求关系影响。 作为知识、技能的唯一能动性载体,人才资源是经济和社会发展中高度稀缺性的、具有高增值性的战略性基础资源。作为一种特殊意义上的商品,人才的迁徙和流动以寻求自身价值和效益的最大化为目标,并受自然条件、社会环境、经济发展状况、组织管理水平、自我价值实现程度、人才生态环境等多种因素的影响。人才资源正是通过流动来获得各种物质收益上的差异和心理上的满足以及更广阔的个人职业上的发展空间,并使自身的知识存量和技能水平转变为可以持续增值的人力资本。所谓“人往高处走”,其实是市场经济社会的常态,是人才资源社会化配置的必然规律。而所谓的“高处”,无非就是人们所追求能够干事业、干成事业、干好事业和实现自我价值的环境。 二、 人才战役大力越界 面对不可阻挡的人才流动潮流,全国各地的高校都在吸引人才、使用人才、保护人才上大做文章,各显神通,积极采取有效措施,加紧制定和实施以人才引进与培养为核心的人才强校战略,“掠夺式”地吸引人才,抢占人才高地,人才大战早已悄然打响。比如,清华大学的“双百人才引进计划”(1999年)、复旦大学的“世纪之星计划”(2001年)、西安交通大学的“腾飞人才计划”(2000年)、中山大学的“百人计划”(2001年)、湖南大学“集英”、“育英”、“撷英”为一体的“三英计划”(2004年)、华中科技大学的“113”人才工程(1997年)、四川大学的“214”人才工程(2001年)等等,都是看准了人才流动的历史机遇,抓住黄金发展期,在人才大战的风口浪尖上赢得主动权,表现出了高瞻远瞩的宏大气魄。 三、 树立了过得好的高层次人才引进机制 何谓人才强校战略?笔者的理解是充分做到以“人才”为本,通过加速人才资源向人才资本的转化和人才资本的积累,吸引、选拔、培养和造就一大批学科带头人和学术骨干等拔尖创新型人才,形成若干个拔尖创新团队,从而在教育教学、学科建设和科学研究中取得领先地位,在各种教育资源的争夺和整合中拓展生存空间,获得别人无法模仿和复制的核心竞争优势。 “大学的荣誉不在其校舍的多寡,而在其大师的质量”。这是原清华大学老校长、著名的教育家梅贻琦先生的名言。与此论断相仿的还有美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家科南特先生曾说过的:“高校的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代又一代素质优良的教师,一所学校要站得住脚,教师一定要出色。”可见,高水平的师资队伍不仅是人才培养质量的决定者,还是学校声誉的建树者,更是高校生存与发展的维系者。加州理工学院为什么会变成这么著名的大学?它的腾飞就是靠两位教授,一个是密立根,物理诺贝尔奖获得者,他使这个学科的实验物理迈进了世界一流;另一个是冯·卡门,钱学森先生的老师,他把美国的航空技术带起来了。有了这两位大师,加州理工学院就世界知名了。 高校要实现跨越式大发展的目标,就需要打造一流的师资,建设一流的学科及其学科梯队。然而,对于很多年轻的高校来说,一流的学科带头人与学科梯队如果仅仅依靠自己内部来培养,不仅是一个漫长的等待过程,而且在数量上和质量上也难以保证。很多高校的成功实践告诉我们,在解决师资紧缺、人才匮乏的问题上,最快捷的办法就是走人才引进之路。如很多教育部所属的“211”重点建设高校,在国家“长江学者奖励计划”的带动下,纷纷实施“高层次人才引进计划”,不仅缓解了因为连续扩招而带来的师资紧缺问题,保证了高校教学计划的顺利实施,最大的收益就是使师资队伍结构和面貌发生了根本性变化:一是延揽了一批能够参与国内外竞争的创造性人才,特别是学术带头人和中青年骨干;二是形成了有序的竞争机制,在“鲶鱼效应”的作用下,有力促进了高校现有人才的成长;三是各种人才优势互补,博采众长,实现了知识的交叉、融合和创新,形成互补增值效应。 四、 制定科学发展规划,确保引进人才 从科学发展观的宏观角度来说,一项科学的、有指导意义的长期计划是一个组织能否保证持续健康稳定发展的基础所在。同样,从人才管理的微观角度来讲,科学的人才规划与高校的整体发展战略和长远发展目标息息相关、紧密相联。 科学的人才规划是一个复杂