地方高校人才流动、引进与培养的基本形式.docxVIP

地方高校人才流动、引进与培养的基本形式 我们必须始终健康地发展。最现实、最有效、最基本的方法和方法是：一是精心培训、吸引人才、建立一支高素质、高水平教师。而当前众多高校特别是地方高校普遍面临人才流失的问题。人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然回应, 人才流动总是受经济利益、社会地位和生存环境等利益机遇的驱动。人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇, 高校教师也不例外, 他们依靠自身丰厚的人力资本储备, 具有很大的优势和较强的竞争力。因此, 如何稳定教师队伍, 如何有效吸引高层次紧缺专业人才, 是地方高校人才战略中亟待解决的棘手问题。 一、 学校管理方面 近年来, 地方高校的人才引进、培养和配置工作是卓有成效的:高学历、高职称人才不断增加, 学科建设取得重要突破, 人才培养质量明显提高, 学校办学条件明显改善, 服务地方的能力不断增强, 社会影响不断扩大, 人才为地方高校的建设和发展发挥了巨大的作用。但是, 地方高校在人事、人才建设过程中, 还存在一些问题尚待解决: 一是在人才意识、管理体制上创新不够。虽然学校的管理不断改进、加强, 人事规章不断健全, 人事制度改革步伐加快, 但在如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境和充分发挥人才作用等机制上还有一些欠缺, 主要表现在学校的管理不够明晰, 人事关系比较复杂, 管理制度还不够人性化、灵活化。 二是地域吸引力、薪酬吸引力不够强。以宁波大学为例, 在地域上, 宁波虽然是东南沿海经济发达城市, 是全国十五个副省级城市之一, 长三角南翼的核心城市, 但她不是省会城市, 周边又有上海、杭州这样强大的磁场干扰吸引人才, 因而对优秀人才的吸引力有限, 本校引进和培养的人才也有部分流向上海和杭州。宁波大学这样的学校尚且面临如此尴尬, 其他地方高校就更显被动了。 三是人才质量和层次有待提高。地方高校现有的人才中国内有影响的不多, 高层次人才、拔尖人才相对缺乏。学校应采取积极、保守、灵活相结合的方式, 即一方面加大优秀人才的引进力度, 一方面注重对已有人才的培养, 同时采取多种方式拓展智力引进。 四是引进人才的后续管理有待加强。学校应建立已引进人才库, 对引进人才进行跟踪管理, 评价已引进人才在学校工作的情况, 发现他们的困难立即协助解决, 坚持引进、使用、培训、考核相结合, 更快更好地让人才进入角色, 发挥他们的聪明才智。 二、 从吸引人才向培养高层次人才转变,主要有专业教师和专业人才队伍 面队对以上种种问题, 地方高校应通过人才评判标准创新、人事管理体制创新、用人观念创新和管理手段创新来实施“人才强校”战略。 一是要树立人才意识, 建立制度保障机制。地方高校人才流失的诸多因素表明, 有许多人才不为工作和事业的难题所困扰, 却经常为单位中纷繁复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。由于缺乏良好的人文环境, 如何真正吸引人才、留住人才、使用人才以及人才在工作中的业绩如何得到应有的评价和回报等问题就不可能消除。首先要树立“以人为本”和尊重个人的人事人才管理观念。学校必须牢固树立以教师为中心的管理思想, 力求做到人事管理的科学化、规范化, 创造尊师重教的良好氛围。全面了解教师的意愿和需求, 主动激发教师的主观能动性、工作积极性和创造性, 优化其生存和发展的环境。学校要不断加强自身环境建设, 积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”, 尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外, 真正做到“以人为本”。 应树立引进人才和培养人才相结合的理念, 加大培养人才、开发人才的力度。为了有效推进人才强校战略的实施, 着力构建人才资源加事业平台的人才模式, 必须实现人才管理模式的转变:一是从“重点引进”人才引进模式转变为“强内引外, 内外结合”的人才引进模式;二是从“守株待兔”式的人才开发模式转变为“上门吸引”的人才吸引模式;三是从“拿来就用”的人才模式转变为“助人成才”的人才开发模式;四是从“平均主义”奖励方式转变为以实绩行功论奖的人才激励模式;五是从“近亲繁殖”的吸纳模式转变为面向社会的全方位人才招聘模式;六是从人力资源开发的弹性管理转变为与严格考核的刚性管理相结合的人才管理模式;七是从重人才个体的投入方式转变为构建事业平台和培养人才个体相匹配的投入方式。 制定完善的人才工作规划, 为优秀人才的培养、引进和人才队伍的稳定提供保障。加强已引进人才的后续管理。通过建立人才产生和涌现的机制、人才发挥作用的平台建设、人才的考核和评估机制、人才的激励与竞争机制等, 以能力建设为核心, 加强教师队伍和管理队伍的建设, 加大对年轻人才的培养力度, 加强高层次和创新团队建设, 努力建设一支数量足够、素质较高、创新能力和竞争能力较强的教师和管理队伍