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加班费争议审判中的问题及对策 一、 加班费争议的举证责任分配 随着非全日制培训的增多，培训费用严重威胁到员工和雇主之间的互利互补和双赢关系，导致法律纠纷的数量也显著增加。针对加班费争议案件数量大,事实认定难,举证责任难分配的司法现状,笔者以个案为切入点,审视加班费争议在审判实践中存在的问题。 案例一:多名劳动者长期无偿加班,起诉到法院要求用人单位支付加班费,但除了劳动者之间相互作证外没有任何的书证物证,用人单位未制作考勤记录,法院判决用人单位支付劳动者加班费。此案虽然形式上十分简单,但体现出了加班费争议案件的审理中最为棘手的问题,即劳动者举证难。此处引出的问题主要有:劳动者证明加班负何种程度的举证责任?仅有证人作证是否可以认定加班?用人单位是否有责任提供考勤记录? 案例二:劳动者称劳动关系存续期间几乎每天都有延时加班的情况,故根据下班的打卡记录统计了一份加班时间表,表上显示一年半的时间内劳动者加班共1000余小时。此外,劳动者还提供了一名证人为其加班作证。由于用人单位不认可劳动者有加班事实存在,故劳动者向法院起诉要求用人单位支付加班费,法院判决用人单位不支付劳动者加班费。主要问题包括:打卡记录的效力如何认定?如果打卡记录显示劳动者下班后仍在单位停留,那么劳动者是否有责任证明在这段停留时间内仍在工作? 上述案件具有一定的代表性,体现出了一些典型且普遍存在的问题,较为集中地反映了加班费争议审判实践中的诸多困惑,主要体现在举证责任分配的问题上。2010年9月14日,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)开始施行,其中第9条规定了劳动者应当就加班事实的存在承担举证责任。然而,实践中的情况纷繁复杂,例如案例一中的劳动者是否可视为已经证明了加班事实的存在?这就需要在适用法律之前首先明确劳动者是否已经提供了足够的证据,以及劳动者应该承担何种程度的举证责任。因此,我们需要对加班费争议的举证责任分配进行多层次的细化,需要明确加班费争议的举证责任分配应遵循何种理论基础及原则,具体分配时是否应对劳动者进行倾斜,倾斜尺度如何把握,特殊工种的加班费争议如何分配举证责任,若要解决此问题法律还应作出哪些具体规定。诸如此类的问题一直困扰着从事审判工作的法官们,是实践中亟待解决的问题。 二、 加班费纠纷的举证责任划分 加班费的含义及性质 如果将劳动争议按照当事人提出请求的目的和内容进行分类,劳动争议可分为确认型劳动争议、给付型劳动争议与变更型劳动争议。加班费争议即属于给付型劳动争议的一种。 加班是指超过正常工作时间长度的工作时间,具体包括加班和加点两种形式。加班是指用人单位在公休假日或法定节假日安排劳动者从事职业劳动。加点是指用人单位在法定工作日之外延长劳动时间,主要包括提前上班或推迟下班。实践中的加班是加班和加点的统称。由此,加班费即是指用人单位用于支付劳动者在法定工作时间之外提供劳动的费用。 劳动报酬按性质可分为基本工资和辅助工资两部分。辅助工资一般包括奖金、补贴、劳动提成以及本文探讨的加班费等,具有一定的隐蔽性与模糊性,举证尤其困难。而加班费虽是辅助工资的一种,与奖金、补贴等劳动报酬相比,加班费仍有其特有的性质:首先,加班费有明确的给付条件,即在用人单位的安排下延长工作时间。如果劳动者延长工作时间并非用人单位要求,也没有经过用人单位认可,则不属于法律意义上的加班。其次,加班费有明确的给付数额。劳动合同法对不同时间加班的加班费都有明确的规定。可见,加班费具有标准清晰、事实依据明确的特点。正是由于这一特点,加班费的存在及数额并非像其他辅助工资那样十分难以证明,而是可以通过深入的研究得到解决的。但是,由于我国现行法律法规对加班费争议举证责任的规定较为笼统,不利于具体的实务操作,实践中法官在对举证责任进行分配时仍然标准不一。因此,应对其进行更为详细与科学的划分,以便在完善举证责任理论的同时,妥善地解决加班费争议。 法律要件分类说的应用 审判实践中,举证责任分配的最重要依据依然是法律要件分类说,该说的主要内容包括:如果当事人主张权利或法律关系存在,则须对产生权利或法律关系的要件事实负证明责任;如果当事人主张原来存在的权利或法律关系已经或者应当变更或消灭,则须对存在变更或消灭权利或法律关系变更或消灭的事实负证明责任。 虽然法律要件分类说为司法审判实践解决举证责任分配问题提供了理论依据,对我国民事证据立法的确立、发展和完善也有着极其重要的借鉴意义,但在纷繁复杂的民事纠纷中,尤其是涉及劳动争议案件中加班费诉求的举证责任分配,仅采用一种标准是远远不够的,如果仅遵循法律要件分类说的理论来分配举证责任,那么加班费诉求中劳动者不仅要证明加班事实的存在,还需要证明加班工资未支付。由于劳资关系中劳动者的弱势地位很难改变,因此法律