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事例剖析 一、节假日加班与不准时工作制关系问题 答：1.《劳动法》规定，平时加班为基本薪资的1.5倍，双休日2倍，节假日3倍。 执行其余文件工作制要审批。 《上海市公司薪资支付方法》明确：经劳动行政部门同意，执行不准时工作制的公司， 在法定休假日加班的，需要支付加班费。 二、竞业制度和经济赔偿问题 答：1.《劳动合同法》明确，劳动合同停止或排除后，竞业限制奏效，单位按月支付给劳动 者经济赔偿，上海市劳动合同条例也有近似规定。 公司将竞业限制限期内的经济赔偿商定为在劳动合同执行限期内薪资中支付，违犯有 关规定。 当事人合同期满成立公司自营业，公司没法要求对方支付违约金。 三、专业技术培训、服务期和合同排除问题 答：1.《劳动合同法》明确，劳动者提早30天书面通知即可排除合同。 劳动者违犯服务期商定，应当支付违约金。 违约金不得超出培训花费，扣除已经工作的时间，一般系均派。 四、社会保险的缴费基数问题 答：1.不可以以员工的基本工作作为缴费基数。 应当以员工自己上一年度月均匀薪资性收入确立缴费基数。 员工的薪资性收入一般包含：薪资、奖金、津贴、补助等。 五、员工薪资推后几月提问题 答：1.违犯《劳动法》对于“薪资应当以钱币形式按月支付劳动者自己”的规定。 违犯国家法律法例规定的劳动合同相关条例无效。 单位应当按月支付薪资。 六、医疗期内排除合同的问题 答：1.《劳动合同法》规定，在医疗期内，单位不得依据非过错性和经济性减员条款排除合 同。 医疗期设置：第一年3个月，此后工作增添一年，医疗期增添1个月，即，N+2。 试用期与医疗期交错如何办理？比方：试用期为6个月，在第5个月患病了，医疗期 就产生，不可以排除合同，且有三个月的医疗期。 七、公司经济性减员规定问题 答：1.既要切合经济性减员的条件，也要切合减员的程序，不然整个减员行为不合法。 《劳动合同法》规定，减员20人以上或10%以上，提早30天向工会或全体员工说明 状况，减员方案向当地劳动行政部门报告，能够减员。 如违犯规定，不可以减员，已经减员的要恢复劳动关系。 八、女员工请哺乳假问题 答：1.女员工生育后，若有困难且工作允许，经自己申请领导同意，可请哺乳假六个半月。 本市规定，二级以上医疗机构证明患有产后严重影响母婴健康疾病的，自己提出申请哺乳 假，单位应当同意。 女员工在孕期、产期、哺乳假，单位不可以排除劳动合同。 九、员工违章发惹祸故算不算工伤问题 答：1.违犯操作规程，没有戴安全帽，引起事故。 工伤保险执行无责任赔偿原则，这是国际上通行原则，也是工伤保险首要原则。 员工以为是工伤，单位不以为是工伤，单位要担当举证责任。 歇工留薪由单位支付原薪资福利待遇。 十、失业人员的退休条件问题 答：1.失业人员在失业时期抵达退休年纪。 男性满60周岁，女性满50周岁。 年末参加工作，连续工龄（含缴费年限）满10年 年后参加工作，缴费年限满15年 十一、公司员工年休假的条件 答：1.员工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。 成立劳动关系。 整日制工作。 单项选择 失业率=失业人员/在业人数+失业人数 失业保险金发放标准是依据失业人员的缴费年限和年纪确立的。 在其余因素不变的状况下，劳动的供应增添将减少劳动的边沿产量值，并减少薪资。 解决人力资源欠缺最根本，最有效的方法是调理员工的踊跃性。 《员工带薪年休假》条例自2008年1月1日起实行。 员工累计工作已满10年不满20年的可享受带薪年休假10天。 《劳动合同法》自2008年1月1日起实行。 薪资计划是人力资源规划的主要内容之一。 对人力资源外在因素的管理是指常常保持人力和物理最正确比率的有机的联合。 因素比较法、分类法、清除法，均是职位评论的方法。 侠义观点上的人员招聘即指招聘实行，此中包含招募、挑选、录取三个步骤。 招聘决议的原则是少而精、宁缺毋滥和公正竞争。 用人单位与员工停止或排除劳动关系后，应在7日内办好退工登记手续。 《劳着手册》《上海市单位从业人员名册》《劳动力登记表》是办理用工手续的凭据。 劳动者在试用期内提早三天通知用人单位，能够排除劳动合同。 因严重违犯用人单位规章制度被排除或停止劳动合同时，不需要赐予经济赔偿。 用人单位对已经排除或停止的劳动合同的文本起码保留2年备查 《中华人民共和国劳动争议调理仲裁法》自2008年5月1日起实行 自劳动调理组织遇到调理申请之日起15日内未完成调停协议的，当事人能够依法申请仲 裁。 用人单位对已成立劳动关系，位同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起，一个月 内订立书面劳动合同。 教育和培训是人力资源开发的主要手段，也成为人力资源部门的重要职能。 《职业分类大典》将我国职业区分为若干层次，此中与职业相对应的种类有1838个。 国家职业标准由职业概略、基本要求，工作要乞降比