【薪酬管理】薪酬设计中的带宽、中位值、极差、重叠度（☆☆☆☆☆）.pdfVIP

豆库全书 薪酬设计中的带宽、中位值、 极差、重叠度 薪酬管理 薪酬设计中的带宽、中位值、极差、重叠度 1 薪酬带宽和宽带薪酬 薪酬带宽 在薪酬体系设计时 ，我们 会提到薪酬带宽 ，大家很容易把它跟宽带薪酬的 概念混淆在一起 ，尽管这两个词只是顺序上的不 同 ，但这二者之间有很大的区 别。 薪酬带宽是指薪酬某等级的上最小值和最大值的区间的变动范围 ，也可以理解 成每一薪级下限到上限的涨幅 ，通 用百分比表示 ，经 有人也误称为薪酬宽 带 ，实际严格上应该是称薪酬带宽。比如某公司薪酬等级第 4 级的薪酬 区间为 5000-7500 元 ，那么这一等级的薪酬带宽就是 50%。 带宽计算公式如下 ： 带宽=[(最大值/最小值) -1]*100% 第 4 职级的薪酬带宽= （（7500/ 5000 ）-1 ）*100% =50% 1 宽带薪酬 宽带薪酬是指带宽较宽的薪酬 ，是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新 组合 ，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系 中薪酬管理的方法之一 ，是一种新型的 薪酬结构设计方式。如下图所示 ： 1、左边传统模式 （窄带模式 ）的薪酬架构 ，薪酬等级相对比较多 ，带宽范围相 对比较窄 ； 2、右边宽带模式的薪酬架构 ，薪酬等级少 ，带宽范围比较宽。 宽带薪酬的带宽比较大 ，一般我们认为带宽超过 100% ，即为宽带薪酬。通 情况下 ，宽带薪酬的带宽在 100%-400%之间。 传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。窄带薪酬 ，就是薪酬的带宽比 较窄 ，通 在 80%或 100%以内。 2 宽带薪酬是随着能力模型的逐渐流行而兴起的 ，宽带薪酬背后的理论逻辑是员 工薪酬支付主要依靠能力的差异 ，同样的岗位 ，能力较强的员工可以拿到比能 力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬主要是以职位价值作为支付薪酬的依据 ，尽管窄带薪酬也承认能力的 差异 ，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值 ，即使能力有差异 ， 但也不主张这种差异过大 ，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工 的薪酬高 出 50%左右。 由此可见 ，国内大部分企业采用的是传统窄带薪酬体系 ，很多时候我们通 称 作的 “宽带薪酬”实际上仍然是传统的窄带薪酬 ，宽带薪酬在激发个人能力和 业绩的同时 ，也会带来过度关注个人业绩而忽视团队协作、人工成本增加等弊 端 ，因此 ，不是宽带薪酬更先进、更适合 ，企业还是要根据 自身实际情况甄选 适合本企业的薪酬结构模式。 2 薪酬带宽的设计 在确定薪酬的带宽之前 ，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬 适用于一些高新技术企业 ，窄带薪酬适用于传统企业。薪酬带宽的设计主要受 以下 内部因素的影响 ： 职位层级的影响 通 随着职位层级的上升 ，带宽逐渐增加 ，这是 因为级别越高 ，其能力差异带 来的贡献价值差异也就越大。 带宽的设计一般是循序渐进 ，逐步向上涨的。在带宽设计时 ，我们一般遵循员 工的层级 ，比如基层、中层、高层三个层级 ，每个层级的带宽逐步上升 ，如 30%、40%、50%、60%等。根据实践经验 ，不 同职位类型及其带宽范围如下 ： 3 20%-60%是一个经验值 ，是企业实践经验总结得 出的一个比较合理的值 （实际 上每个企业特点不一样 ，薪酬带宽也都有所差异 ）。一方面带宽设计的过大容 易削弱职位价值评估的影响 ，而窄带薪酬又是以职位价值评估为基础的 ，因此 在传统的企业里 ，带宽的设计一般不宜过大 ，在 60%左右已经算是较高的水平 了。另一方面有些低端的职位 ，其能力差异对工作的影响并不是特别大 ，带宽 的设计范围不宜过大 ，一般在 20%至 30%左右。 能力差异的影响 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位 ，尽管职位级 别可能不是很高 ，但是其能力差异对工作的影响很大 ，因此需要适当提高其带 宽。 岗位 准化程度的影响 岗位标准化程度越高 ，薪酬的带宽越小 ；标准化的程度越低 ，薪酬的带宽越大。 这是 因为标准化程度较高的岗位 ，其任