XX直营校人员管理中方员工招聘.docxVIP

2.2找到最合适的人－中方职工招聘 人才是您最大的资源，他们为学校创建财富。而要招聘到合适的人选并不容易。为了吸引人才，您需要描述学校的前景、描述职位的职业发展前途、提供合理的福利薪酬。 2.2.1招聘方式和途径 在您成功雇用到新中方职工前，首先要想方设法吸引合适的候选人。往常的途径有： 在当地的出版物上登载招聘广告，宽泛吸引各样人选。 在人才招聘网站上发布招聘广告，吸引大学生和白领。 经过猎头企业，能够获得市场上比较紧缺的管理人才。 内部提携，对中方职工是一种时机和激励。 校内张贴招聘广告，能够获得邻近毕业的学生，同节气俭广成功本。 内部中方职工或朋友介绍，在优异的中方职工周围往往能够找到合适的人选，能够认识到人选的实际情况和职业发展目标，聘任成功率相对较高。 经过劳动服务企业，获得职位较低的人选。 当您在设计和登载广告时请注意以下几点： 您可选择登载图片或文字广告，主要取决于您所招聘的职位的重要性和您的招聘广告的 估算。当您登载图片广告时，必须严格按照EFEnglishFirst的设计原则。 清晰地描述您所需要的人选应具备的资格和职位的工作职责。 在您的招聘广告中，如果当地的人事雇用政策允许，尽量要求他们提供自己的照片。这有助于您更直观地认识每位候选人。 筛选 吸引到合适的候选人只是第一步。当您有了一定数量的候选人时，您必须开始面试和精选最适 合此职位的人选。我们希望您按照以下6个步骤，招聘到优异的人选。 2.2.2.1第一步：筛选应聘者 招聘广告登出不久后您会收到一些应聘信，认真审核这些信函和简历后，在您认为最正确 的简历上标上“A”，在尚可接受的简历上标上“B”，最差的标上“C”。在您审核的过程中，一定要着重于应聘者的实际技术和经验是否切合您所提供的职位所需的各样要求。 当您审核了所有的应聘信后，精选出最适合的人选。电话通知每一个人选，约定初次面试的时间。 2.2.2.2第二步：初次面试 面试提问问题样本见“中方职工面试提问及面试表”（文件号:EF-004-R01） 初次面试的时间应不超过三十分钟。在您面试以前，您必须清晰地认识对应聘者应提什么样的问题以审核其是否切合此职位的要求，包括薪金。 面试开始时应告诉应聘者此次面试将持续半个小时。要言不烦地介绍一下EFEnglish First学校（尽量占用最短时间，一是为了节俭时间，二是为了尽量不影响应聘者接下去的面试），并告诉应聘者您将在此次面试的最后回答其相关我们企业的提问。 保密Page1of3 复读应聘者的简历以再次审核相关该职位的重点问题。 请防止提相关种族、肤色、宗教崇奉、民族、性别、性倾向或生理缺陷等的问题。不单 仅因为这是有背于EFEnglishFirst不鄙视任何人的制度，而且在有些国家这有可能是非法的。 当您感觉对应聘者已有了客观的认识后，可将这次见面带入尾声。询问应聘者是否相关 于本企业或本职位的问题，花最多2到3分钟作回答。 感谢应聘者前来面试并告诉他们，在首轮面试结束后将通知第二次面试的时间。请别在当时就对他的情况做总结性评论。 当面试过所有的候选人后，再次审核一下您的记录—同时联合每位应聘者可取之处—为 每个职位精选出3名最终候选人。赶快电话通知他们第二次面试的时间。如果这些候选人当初未提供起码3名证明或介绍人的话，请他们在此时提供。 发一封简洁而礼貌的谢绝信给那些未被采纳的应聘者，感谢他们对本企业的兴趣并花了 可贵的时间来应试。请参见附件“邀请谢绝函”样本（文件号:EF-005-R01）。 第三步：与证明人核查 当您的候选人范围缩小至最有希望的三位时，您须向他们的证明人进行核查。核查的重要性有以下三点： 这使您更深一层地认识候选人的技术和经验 这可证实候选人所说的情况的真切性 这可使您尽早发现潜在的“问题中方职工” 保证起码向三位证明人核查每位候选人。只经过电话与证明人联系。 核查工作可能会比较乏味，但却是必不可少的。 请记着：不要雇用任何未经核查的人。 2.2.2.4第四步：最终面试 第二次面试使您有时机测试并比较最后三位候选人的能力。比第一次时间长—一个小时或更长—如有可能应有几位面试官，听取综合建议。 第二次面试应提些有深度的问题以察看应聘者的剖析能力并判断他们在面对工作中的问题时的反应是否适合。 在面试了所有的候选人之后，您当决定雇用哪一个。复查一遍候选人的资料，包括他们的应聘信、简历、第一次和第二次的面试记录以及证明人对候选人的评论。如果可能，与投资和经营管理层的其他成员进行议论。最后确定应雇用哪一个。 2.2.2.5第五步：邀请函 当您选择到切合此职位最好的候选人时，便可通知其聘任他/她的决定。可能的话，在 第二次面试后赶快地电话通知候选人，介绍雇用的各样条件—包括工作职责、薪金、待 遇和工作时间—并请候选人确认是否接受该职位的工作