绩效管理课程第三讲-绩效考评指标体系设计课件.pptxVIP

第三讲 绩效考评指标体系设计 1 学习内容 n 1 绩效考评指标的含义和类型 口 关键绩效指标 n 2 绩效考评指标的选择方法 n 3 设计绩效考评指标体系的步骤 n 4 设置绩效考评指标权重的方法 n 5 制定绩效考评标准 n 6 设计绩效考评尺度 2 1 绩效考评指标的 含义和类型 3 1.1 绩效考评指标的含义 n 考核并评价员工绩效(态度、行为、能力和业 绩等因素)的项目。 n 一组组合特定、相互关联的考评指标，就构成 了考评指标体系。 n 一个考评指标只代表员工绩效的某一方面，只 有体系化，才可以尽可能全方位地反映一个人 的全部绩效水平。 4 1.2 绩效指标的类型 n (1)由绩效考核内容决定 口 业绩、能力和态度指标 n (2)由目标分解和关键岗位职责决定 口 工作要项和工作要求指标 n (3)由绩效的特性决定 口 特质、行为、结果指标 5 n 工作业绩指标：工作行为产生的结果 n 组织成功的绩效考核关键要素决定了绩效考核 中需要确定的关键绩效结果，而关键绩效结果 规定了在评估员工绩效时，应着重强调的工作 业绩指标。它表现为该职务的关键工作职责或 一个阶段性的项目，也可能是年度的综合业绩。 n 主要包括：完成工作的数量、成本费用；完成 工作的有效性；为完成工作所作的贡献 1 业绩、能力和态度指标 )由绩效考核内容决定的 ( 6 n 工作能力指标 口 不同职务对人的工作能力要求不同 口 反映员工的整体绩效 口 主要包括体能、学识、智能、技能等内容。 n 举例：某组织业务员的能力指标：对市场与竞争 格局的了解、对产品及相关技术的掌握、把握机 会与开拓市场的能力 (1)由绩效考核内容决定的 业绩、能力和态度指标 7 n 工作态度指标 口 不同的工作态度会产生截然不同的工作结果。 n 例：纪律性，协作型，积极性，主动性，服从 性，敬业精神、团队精神、贡献意识、信誉、 忠诚、健康心态、良知与良心 (1)由绩效考核内容决定的 业绩、能力和态度指标 8 n 工作要项指标是绩效周期内的员工岗位职责、 组织和团队目标所确定的指标，用来衡量工作 结果。 口 主要有四类： 口 数量 (利润、产量、收入) 口 质量 (废品率、出错率、 ISO 、GMP标准) 口 成本 (单位成本、实际/预定对比预算) 口 耗用时间 (到达市场时间、响应时间) n 工作要求指标是衡量员工在工作过程中表现出 的品性、行为和能力的指标。 (2)由目标分解和关键岗位职责决定的 工作要项和工作要求指标 9 n 特质指标关注个人的特点或特征。 口 例如，忠诚、可靠、有道德和领导能力。 口 只说明一个人是什么样的人，而不说明一个人在工作上 完成或每完成什么事情。 口 对于难以观察的工作，特质指标可能不是有效的工作绩 效指标。 n 行为指标关注工作是怎样执行的。 口 对含有人际联系的工作特别重要。 口 不太适合采用多种不同行为都能得到有效绩效的工作。 n 结果指标关注的是完成了什么或生产了什么。 口 结。果的行为是否有外在的不良影响， 德 到 道 达 业 ， 职 量 背 和 违 质 否 虑 是 考 (3)由绩效的特性决定 特质、行为、结果指标 10 1.3 关键绩效指标的确立 11 (1)工作分析法 (2)个案研究法 (3)问卷调查法 (4)访谈法 2 绩效考评指标的选择方法 12 3 设计绩效考评指标体系的 步骤 13 3.1 绩效考评指标体系的构成 n 绩效考评指标权重 n 绩效考评标准 n 绩效考评尺度 14 3.2设计绩效考评指标体系的步骤 15 4 设置绩效考评指标权重的方法 16 4.1 指标权重的含义 n 指标权重是指标在总分中应占的比重，用来区 分指标的相对重要性。 17 4.1 指标权重的含义 n 指标权重是指标在总分中应占的比重，用来区 分指标的相对重要性。 18 4.2 确定指标权重的基本要求 n 以战略目标和经营重点确定权重的大小。 口 对公司战略重要性高的指标权重大 口 被评估人影响显著的指标权重大 口 最重要的指标赋予最高权重，最不重要的指标赋予最 低权重，同等重要的指标赋予相同权重。 n 所有KPI或所有工作目标的权重之和为100%。 口 指标各项目权重一般介于5%-30%，权重是5的倍数。 口 各指标或目标权重比例应该呈现明显差异，避免平均 主义 口 评估者的主观意图和客观情况相结合。 19 考评指标权重举例 n 工作业绩决定薪酬，绩效考核与薪酬相联系时， 业绩指标的权重应该比较高； n 工作能力决