制定合理的薪酬管理的制度.pdfVIP

Word 制定合理的薪酬管理的制度 一、建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度 由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性 较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行 抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调 薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因 此，在这种状况下，企业就必需要通过制度规范自己的薪酬体系，对 于付薪理念和薪酬调整的根据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬 套档确立规范，转变 “后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则 不应因人而异，而是因岗位和力量而异，根据员工对企业的奉献度付 薪，从而逐步消退新老员工薪酬差距的冲突。 二、建立以力量和绩效为基础的薪酬体系 笔者在为一家高科技企业供应询问时发觉，人员的素养要求也 提高了，岗位的内涵事实上已经发生了改变，但一时又找不到合适的 人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素养人员任职， 薪酬不发生改变，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘 请进来。如此看似不公正，但是只有这样做才能获得人才和促进企业 的进展。同时要求企业肯定要准时跟老员工进行沟通，获得老员工的 支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一 方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作 业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过力量和绩效来证明自己 的确比老员工强，给自己的高薪酬供应相应的证明和劝说力，也避开 第 1 页 Word 了因拿高薪酬所承受的心理负担。 三、在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜 在询问过程中，常常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水 平，获得外部公正性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体 系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的 起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种状 况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方 面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到肯定程度的补偿，逐 步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回来到相对比 较正常的水平。 同时，对于聘请进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当 降低加薪的`频率，削减加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的 调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来确定是否能够 加薪，如何进行加薪等。 企业对自身薪酬管理体系的不断完善，是激发员工工作主动性 的有效途径。从而加强企业在经济市场中的核心竞争力。进而对于企 业来说，需要了解如何有效的完善薪酬管理体系。 制定合理的薪酬管理的制度-09-02 17:16 | #2楼 企业与员工双方关系的核心在于安排体系的建立。一个公正的 安排制度体系不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出， 能够吸纳到更多的外部人才，能够使人才产生出高绩效，而且也能够 使那些不是人才的转化为企业所需要的人才。本文就为我们介绍了如 第 2 页 Word 何制定合理的薪酬管理制度，以期激活企业内部活力，促进企业与员 工共谋进展，从而构建和-谐共赢的劳动关系。 劳动者和用人单位双方共赢的基础是利益的合理安排，因此， 通过设计科学合理的薪酬管理制度，能够在劳动关系双方利益安排之 间建立共享的机制，这种利益共享机制的核心是公正。 员工对公正的感知通常包括三个方面：内部公正、外部公正和 安排公正。所谓内部公正，就是要明确不同职位对公司进展的价值大 小，以价值评价结果为根据，对职位的薪酬水平进行确定；所谓外部 公正，就是与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力， 以吸引优秀人才；所谓安排公正，就是要对员工的价值制造给以回报， 将员工的绩效和薪酬结合。 在尽力做到公正的基础上，我们在设计薪酬制度时，仍需要关 注以下四个关键要素并据此制定有利于劳动关系双方的薪酬策略。 1．制定薪酬体系的四个关键要素