以道为本视角下的企业文化内涵再定义.docxVIP

以道为本视角下的企业文化内涵再定义 自20世纪80年代以来，企业文化逐渐成为国内外企业管理的热点。因此，许多国内公司开始重视自己企业文化的建设。需要指出的是,目前企业在建设企业文化的过程中仍存在许多问题,导致产生企业员工对企业文化认同不足、企业文化落地不到位等现象。本研究针对这一现实情况,重点分析厘清企业文化的内涵误区,深入探讨“以道为本”的企业文化的内涵与生成机理。 1 企业文化建设 目前,在企业文化的研究和实践中,对企业文化仍存在一些认知误区,必须要加以厘清,具体如下: (1)错把“企业的文化”当成企业文化在现实中,很多企业家、甚至不少企业文化研究者把每个企业自诞生之初拥有的独特价值观念和行为方式等同于企业文化。他们认为“有了企业那一天,企业文化就随之存在”,因此,企业文化无所谓好坏之分,只有内容上的差异性;企业文化无需建设,只需整理;企业文化不易改变,也不用改变,只需让新员工适应。其实,这种企业与生俱来的文化只能被称之为“企业的文化”,这是因为它剥离了或模糊了企业文化的价值判断,把企业文化变成了一个价值中性概念。而现实中企业的文化既包含有“令人最受尊敬的企业的文化”,也含有“现代版的血汗工厂的文化(如黑砖窑)”。很明显,当前大力提倡建设的企业文化明显不包括后者的企业文化。由此,大部分“企业的文化”不是企业文化,而是企业文化建设与管理的基础和改革对象。 真正的企业文化具有3个标准:(1)文明性。即企业文化是企业内全体人员对自身已有的企业文化做出的反思和革新,其通过有意识的建设手段,进而促进企业和员工共同健康、正面发展。(2)先进性。即企业文化有利于企业形成自身的核心竞争力,形成企业文化上的垄断优势,最后形成超级竞争战略。(3)变革性。即企业文化应与时俱进,以迎接新环境的挑战和适应时代潮流的变革,同时应积极向其他企业学习,自我更新。 (2)错把“企业主(或高层管理人员)的文化”当成企业文化在实践中,一些国内企业主出资成立一家企业后,在几乎没有岗前培训的情况下,便自封为“企业家”。大多企业初创时,企业的首要任务是生存、盈利,不太关注企业文化建设。当企业发展到一定阶段,具备企业文化建设的条件时,不少企业的企业文化建设就是企业主把自己的喜好、思想汇编成册,让员工学习、执行。此外,很多企业的企业文化建设的发起人是企业高层管理人员(简称高管),企业文化建设过程中,高管个人偏好的痕迹较重。当原有高管调离或不在分管此领域后,就重起炉灶以符合新高管的偏好。 其实,这样的企业文化只能叫“企业主的文化”或“高管的文化”。虽然企业在产权上归企业主或股东所有,但是企业中每个成员都有自己的文化、信念、价值观,这绝不是企业主一个人就可以包办或者代表的。以一个人或少数人的信念(如企业主或高管)强制其他大多数人(部下及员工)接受并执行,应该说这是在建设“寡人文化”、“极权文化”,而不是真正意义上的企业文化。真正的企业文化是企业成员共同拥有的文化信念、心灵家园。企业文化应扎根于企业内部的各个层面,应整合管理层与非管理层之间、不同部门之间、不同公司之间(指并购类企业)的利益与文化,应体现企业文化的精英性与全员性、特色性与共同性。当然,在现实中,也不排除有极少数的企业家(如松下幸之助、比尔·盖茨等),他们个人的价值观、信念具有一定的先进性、文明性,很接近企业文化的标准。但是,此类企业家毕竟很少,绝大部分企业主是在摸索中成长,一开始并不具备这种优秀的品质。更何况,即使是这些少数的优秀企业家,他们也会积极地汲取员工的智慧,不会简单地把自己的价值观强加于其他企业成员之上。 2 “基于道教的道教”的道教管理和企业文化内涵 2.1 反人类文化的未来 文化是人类在早期与自然的搏斗过程中,因为生存的需要,逐渐学会运用自然的规律,不断总结提炼积累而产生的非自然的东西。随着文化的发展,人类对文化产生信心与动力,又进一步促进了文化的发展。到了一定的阶段,人类产生的文化逐渐丰富,于是,文化就出现了表面上百花齐放和实质上的鱼目混珠现象,一些自称为文化的东西开始偏离文化的使命和方向。如果文化的过度发展或畸形发展没有得到及时纠正,文化则可能走向极端,人类的主观力量不断膨胀,人类与自然、人与人之间关系扭曲,在这种扭曲中又创造了扭曲的文化,这样的文化不但不能造福人类,反而可能会毁灭人类。此时,为拯救文化,文化应开始重回母体自然的怀抱,只有这样,那种反自然、反人类的文化才能重新回归到正确的轨道上。 在漫长的发展历程中,各个民族都经历了类似的过程,也发展出了各自的文化体系,虽然其提法各异(如佛家的慈悲、基督教的博爱、道家的上善、儒家的仁、伊斯兰教的爱人善行等),但表达的基本内涵、逻辑有相通之处。各大文化体系也都在反思文化的发展出路。比如,西方社会的“反人类中心主义”与中国道家对人类文化的警惕与辩