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心理资本对知识型员工组织承诺的影响研究 1 研究问题的提出 随着企业竞争环境的动态变化，知识员工逐渐成为获得企业竞争优势的重要因素。知识员工维护相对稳定、高效的工作是公司可持续发展的先决条件。然而，管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题。可见，降低知识型员工的离职率已成为实践中亟待解决的问题。有研究表明组织承诺和离职倾向之间呈显著负相关；即组织承诺越高，离职意愿越低。 国内对知识型员工的研究，主要集中在激励问题上，对其组织承诺的研究较少，仅有的几篇文献也主要从企业文化和心理授权的角度展开探讨。另外，国内外学者对“心理资本”的研究尚处于起步阶段，主要关注心理资本的结构和影响效应，至于心理资本与知识型员工组织承诺间关系的研究还很缺乏。鉴于此，有必要探讨心理资本对知识型员工感情承诺及持续承诺的影响，以寻求提高其组织承诺的有效路径。 2 理论模型的构建 2.1 个维度与知识型员工感情承诺和持续承诺的关系 在已有研究的基础上，试图构建一个理论模型，以探析心理资本的4个维度与知识型员工感情承诺和持续承诺之间的深层次关系，以及相应变量之间的影响路径。图中矩形内表示的是潜变量，箭头表示潜变量之间的关系，“+”、“-”表示正向或负向影响，如图1所示。 2.2 组织承诺的结构 (1）心理资本“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”。具体而言，心理资本主要包括下列4个方面的内容：(1)自我效能（自信）。指个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念（或信心）。(2)希望。是指基于目标、路径和意志力三者之间互动，而形成的一种积极的、与动机有关的状态。(3)乐观。是对未来的一种因果归因或是一种预期，指人把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把消极事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格。(4)坚韧性。指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力。 (2）组织承诺组织承诺是探讨组织内员工工作行为的重要变量，是将个人与组织连结在一起的态度，或个人目标与组织目标趋于一致的过程。它不仅会影响员工对组织和工作的满意度，而且可能影响员工的离职意愿与离职行为。关于组织承诺的结构维度，越来越多的人支持Meyer和Allen提出的三维度模型，即感情承诺、持续承诺和规范承诺。鉴于主要关注的是知识型员工离职问题，在此重点考查组织承诺的前两个维度：(1)感情承诺是指员工被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。可理解为对组织的情感依恋。(2)持续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。这种承诺建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩，可理解为离开的代价。 3 模型中变量的理论逻辑关系 3.1 自我效能与情感承诺 自我效能是班都拉的社会认知理论的重要组成部分，该理论强调环境、个体认知特点及行为间的交互作用。其中，个体认知特点对行为起决定性作用。而在个体认知特点中强调自我效能的影响。自我效能具有如下功能：首先，可直接影响个体的动机性努力；当人们觉得自己在某项工作上有较高自我效能时，他们就会干得更卖劲，更努力，更加对工作充满热情；而如果他们认为自己在某项工作上的效能低时，就不会付出那么多的努力和热情。其次，自我效能高对目标的渴望起激励作用；自我效能高的人会集中关注那些值得追求的机会，并认为障碍是可以克服的，即使在资源有限和存在很多限制的环境中，他们仍然可以通过灵活应变，以及坚持不懈而找到实施控制的方法。那些被自我怀疑所困扰的人则会陷于困境之中难以自拔，他们认为这是自己难以控制的障碍，而且会很轻易地说服自己努力是没有用的。这样的人即使在充满机会的环境中也只能取得有限的成功。自我效能高的人有能力去主动地提升自我和高绩效地开展工作，甚至在很长时间得不到外部的支持也是如此。高自我效能的人不会等别人为他设立挑战性的目标，相反，他们通过自我设定越来越高的目标，寻求并自愿选择困难的任务，来不断地挑战自我。消极反馈、社会批评、困难和挫折、甚至不断的失败，这些对低效能的人来说可能是毁灭性的，但很少会对高效能感的个体产生影响。 知识型员工，大多受过正规系统的专业教育，文化程度高，掌握一项或几项专业知识和技能，并具有较强的学习能力、特殊的专业技能以及较高的素质。与一般员工相比，他们一旦认为自己有能力完成组织赋予的工作，便会积极主动、全身心投入。随着工作在不断自我挑战过程中的完成，自我价值得到了肯定，他们对组织的认同感逐渐增强，形成较深的情感依恋，因此，感情承诺较高。马斯洛的需要层次理论认为，当