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高校教师工作满意度提升策略研究 教师是教育发展的重要支柱。教师对工作所持有的情感反映, 教师的心理素质、精神状态、工作态度等情况, 对教师绩效水平有着直接影响, 对学校教育教学质量水平的提高有着极其重要的影响。 一、 理论的总结和假设 1. 评价的程度不需多量分析 著名学者Hoppock (1935) 最早提出工作满意度, 他认为工作满意度是一种心理状态整体性的单一概念, 即员工对工作满意的程度不需划分多个层面来衡量。而后续的研究者们大多采用参考架构性定义来界定工作满意度, 比如Vroom (1962) 认为工作满意度包括组织本身、直接主管、工作内容、工作环境与工作伙伴、升迁、待遇等七个层面因素。本研究中的工作满意度也倾向于参考构架性定义, 即高校教师工作满意度为高校教师对其所从事的工作以及与工作有关的其他因素的态度, 如整体报酬、工作条件、人际关系、学校管理等因素。 2. 心理资本结构 Fred Luthans、Carolyn M Youssef等人在对积极组织行为学研究成果进行归纳总结的基础上, 提出心理资本的结构包括四个方面, 即自我效能、希望、乐观、坚韧性, 并开发出心理资本问卷 (PCQ-24) 。同时, Luthans等人以我国员工为例实证研究了心理资本的四个维度及其量表在中国的实用性。 3. 员工的心理资本对员工工作态度的影响 Larson和Luthans研究表明, 美国制造业员工的心理资本与其工作满意度显著正相关, 并且员工的心理资本对工作态度的影响作用较大。我国学者仲理峰实证研究了内蒙古国有企业员工, 研究表明员工的希望、乐观和坚韧性三个因素以及整体心理资本水平, 都对他们的工作绩效有着积极的影响作用。 4. 工作满意度 综上所述, 本文研究假设:H1为高校教师心理资本对其工作满意度有积极正向影响;H2为高校教师自我效能对其工作满意度有积极正向影响;H3为高校教师希望对其工作满意度有积极正向影响;H4为高校教师乐观对其工作满意度有积极正向影响;H5为高校教师坚韧性对其工作满意度有积极正向影响。 二、 学习方法 1. 样本的收集 本文以西部高校教师为调查对象, 在重庆、四川、陕西等地收集样本。本次调查共发放问卷1000份, 回收692份, 回收率为69.2%, 有效问卷619份, 有效回收率为61.9%。 2. 问卷内容和评分 本研究对心理资本问卷 (PCQ-24) 及工作满意度的相关研究成果进行归纳整理, 编制了调查问卷, 共三个部分:第一部分是人口特征问卷, 即被测试者的基本信息, 如性别、年龄、学历、职称、教龄、收入等。第二部分是包含15个项目的心理资本问卷。第三部分是工作满意度问卷。 在计分方式上, 采用李克特 (Likeri) 六点量表的计分方式, 分为非常不满意、不满意、有点不满意、有点满意、满意和非常满意六个选项, 赋予分值分别为1~6分。在心理资本问卷中, 分值越高表明心理资本越高, 反之越小;在工作满意度问卷中, 分值越高表明工作满意度越高, 反之越低。 3. 心理资本问卷数据分析 本研究采用主成分分析法和正交旋转法对重新设计的调查问卷进行因子分析。 (1) 高校教师心理资本因素分析。根据Kaiser提出的KMO标准, 本样本KMO=0.831, 表明适合进行因素分析, Bartlett’s球形检验值为726.005, sig=0.000﹤0.01, 表明适合因素分析。根据主成分分析结果, 以特征值≥1为原则来抽取因子, 抽取有效因子有4个, 方差累计贡献率为73.321%。由因素分析结果可以抽取4个因子, 根据4个因子所包含的项目, 按照Luthans所定义心理资本的四个维度, 分别将心理资本问卷相关题项归类:因子1为自我效能, 涉及A1、A2、A3、A4共4个题项;因子2为坚韧性, 涉及A10、A5、A9、A12、A11共5个题项;因子3为乐观, 涉及A15、A14、A13共3个题项;因子4为希望, 涉及A7、A6、A8共3个题项。 (2) 高校教师工作满意度因素分析。同理, 本样本KMO=0.854, Bartlett’s球形检验值为1167.475, sig=0.000﹤0.01, 表明适合进行因素分析。工作满意度问卷共19个题项, 抽取有效因子有4个, 方差累计贡献率为72.851%。4个因子所包含的项目为:因子1涉及到学校政策、管理机制、教学资源、学风、绩效考核等7个项目, 将其命名为学校管理。因子2涉及到教学科研任务、工作时间的自由度、宽松度等共5个项目, 将其命名为工作条件。因子3涉及到薪酬福利、进修与晋升等共5个项目, 将其命名为整体报酬。因子4涉及到领导与教师的沟通度、与同事之间的关系共2个项目, 将其命名为人际关系。 4. 各变量间的一致性检验 (1) 信度分析。从数据