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网络招聘的现状与问题 作为人力资源资源管理的六个模块之一，招聘对于公司的全球生存和发展起着重要作用。有效的招聘可以帮助企业寻找到合适的人才, 降低人才的流失率并为企业节省招聘成本, 因此, 随着管理现代化水平的不断提高, 如何提高招聘的有效性成为众多企业关心的问题。 1 社交网络招聘 网络招聘指的是利用网络技术进行招聘信息的发布、招募和甄选的过程。传统网络招聘是企业的招聘部门运用本企业的网站或者第三方专业招聘网站进行招聘的过程, 目前, 国内的第三方专业招聘网站主要有智联招聘、中华英才网和前程无忧等。 社交网络 (Social Networking Services) 指的是社会化网络服务, 社交网络的存在基础是1967年哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论:你和一个陌生人之间的间隔的人不会超过六个, 即最多通过六个人你就能认识一个陌生人。根据这个理论, 每个人的社交圈在一定条件下都有大幅扩张的可能, 社交网络的出现则刚好为用户社交圈的壮大提供了技术支持。社交网络招聘指的是利用微博、人人网等社交网络平台作为招聘渠道的新型招聘方式。在目前社交网络招聘实践中, 较为常用的社交网络平台为大街网、微博、人人网等。 2 招聘市场:网络招聘的现状 根据智联招聘发布的数据显示, 2012年应届高校毕业生通过专业招聘网站找到工作的人数占比达27.4%, 高于校园招聘会等其他招聘形式, 可见传统招聘网站经过多年发展, 在各种招聘渠道中已经占据一定重要地位。在各类大小不一的专业招聘网站中, 知名度最高的为智联招聘、前程无忧及中华英才网, 但中华英才网由于经营不善在2013年被大量收购股权, 地位有所下降。根据艾瑞咨询在对2012年中国网络招聘市场的监测报告显示, 专业招聘网站的用户中, 制造业用户最多, 其次为教育科研及IT行业用户。在用户的职业特征方面, 以应届生、文职人员、技术人员为主。此外, 部分专业招聘网站如数字英才网、智联招聘等已推出移动客户端, 希望以此来扩大品牌影响力。 由Jobvite发布的2013年社交网络招聘报告显示, 94%的招聘人员正在用或者计划将社交网络作为招聘渠道, 78%的招聘人员已经通过社交网络招聘到合适的人才。另外, 根据Jobvite在2012年对求职者调查可知, 40%求职者信任社交网络这一求职方式。在国外, 较常用的社交招聘网站为LinkedIn、Facebook和Twitter, 从国内来看, 以大街网、微博、人人网等为代表的社交网站正在完善或拓展在线招聘的功能。 3 传统网络招聘的特点 3.1 配备专业厚度,方便创建招聘信息 传统网络招聘以专业招聘网站作为信息发布的载体, 将各类信息整合发布, 并且配备各种专业插件, 如搜索筛选器、职场资讯等, 方便求职者快速找到招聘信息。同时, 由于专业招聘网站出现时间相对较早, 发展较快, 首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻, 由此专业招聘网站的受众广泛。 3.2 招聘实施网站建设 在传统网络招聘市场上, 中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大, 但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。比如在网站建设方面, 三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。同时, 各功能板块的内容相似, 如该三个网站都具有职位搜索、简历管理及职场指南等模块。此外, 在费用收取方面, 三个网站的费用收取对象都是招聘方公司, 且收费模式皆按时间或职位发布的数量为标准。严重的同质化使传统网络招聘的活力降低, 竞争优势不明显。 3.3 施大申请、面试 上述讨论的专业招聘网站中, 其主要运营模式为:企业发布招聘信息并付费;个人免费注册、免费上传简历、免费投递, 企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。从过程来看, 招聘双方缺乏必要的沟通交流, 应聘者根据公司简介选择简历投递对象, 招聘方则根据简历判定是否给予面试机会, 招聘双方仅以静态资料作为参考依据, 不能从全方位了解对方, 不能通过交互达到理想的双向选择效果。 3.4 缺乏互动性和灵活性 从年龄范围的角度来说, 90后正是在互联网中成长起来的一代, 90后对互联网的要求较高, 他们在求职时, 相对于社交网络的灵活、便捷, 缺乏互动性和灵活性的传统网络招聘就难以吸引他们的兴趣。从应聘者层次角度讲, 由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因, 或许不会在专业招聘网站中直接投递或更新简历, 因此, 传统网络招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。 4 社交网络招聘的特点 4.1 社交网络招聘实践 社交网络招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上, 即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的对象。在现实的社交网络招聘实践中, 主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模