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篇一:菲尔德薪酬法:菲尔德薪酬法-菲尔德适用于什么类型的企业，菲尔德薪酬法

艾莫瑞大学的杰弗里?桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了四种文化类型:

学院型

学院型组织是为那些想全面掌握每1种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有:IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。

俱乐部型

俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有:联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。

棒球队型

棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层

次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对:工作出色的员工:给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。

堡垒型

棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有--定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。

薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不宜崇尚平等的文化。在1种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。1个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。

这就是经济管理学中的“菲尔德薪酬法”。菲尔德薪酬法_菲尔德薪酬法-菲尔德适用于什么类型的企业

适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业，不适用于自然营销型企业。

尤其适合于有以下困惑的企业:

主管对员工的业务不感兴趣，不愿意带新员工

销售高手不愿意当主管，更愿意当销售员

新业务员存活率低，流失频繁

主管不愿意带新员工，嫌新员工麻烦

员工有极大的不安全感，基本没有把公司的事业当做自己的事业

员工有极大的不自信，并压力很大

虽然员工积极性很高，但认为工资是靠自己的努力所得，与公司没有任何的关系，反而公司的发展全靠业务员的努力。菲尔德薪酬法_菲尔德薪酬法-菲尔德法能解决什么问题

自动自发的工作

管理人员不能离职

客户系统健康

不能私做私活

业务员要有上进心

降低营销成本

团队协作菲尔德薪酬法_菲尔德薪酬法-菲尔德法提成比例的设定

菲尔德法根据各行各业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，参照比例如下所示:

1、服务业提成?销售额21%

2、代理业总提成?销售额7%

3、快消品总提成?销售额13%

4、工业品按产品毛利润比率测算菲尔德薪酬法_菲尔德薪酬法-菲尔德法实施后能产生的效果

1、业务员会不断谋求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例

2、员工争当干部，批量生产干部

3、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高

4、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益篇二:72菲尔德薪酬法

薪酬

“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。

所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，书本上薪酬管理的理论知识是根本起不了激励作用的，最有用的要在实践中找技巧，与实践中反复适用修改，一家企业命脉最关键是在营销人员提成机制的设计

营销人员的薪酬设计必须做到

第一，让员工自动自发地工作;

第二，高层不能离职，最好能做到将中高层干部的员工流失率降到百分之零，不流失一个人，不能发生空降兵;

第三，客户系统要健康，必须做到完整、有效、迅速地为客户服务;

第四，不能私下里做私活，公司制度严格规定，员工不能接私

单，谁敢接私单，将进行严厉惩罚;

第五，客户要统统上交;

第六，培养员工的上进心，让员工个个都有想当将军的意识。只有升官才能发财

无技术性销售的底薪。

实习业务员800元

业务员900元

高级业务员1000元

代经理100