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企业临时用工劳资纠纷的处理

目前，该公司的临时雇员有三种形式：租赁员工、临时工和季节员工。派遣工是目前最为规范的临时性用工,派遣名额由上级单位下达。劳务工是指在人力资源部有注册登记的非派遣临时性用工。季节工指企业各部门、各分支机构自行请用的短期临时用工,他们流动性较大,是目前不太规范的用工形式。

一、分析公司短期工作量

1.企业员工、劳动者素质及企业工作效率的重要性

如果对大量的临时性用工适当进行瘦身,对于提高劳动生产率、缓解本已十分紧张的工资总额,提高劳动者素质,加快企业的工作效率等诸多方面一定会十分有益,同时也可以降低劳动纠纷出现的可能。

2.两组基本就业时间

从衡阳市电信局调研摸底的统计结果看,部分临时工进局时间较长,时间在5年以上的有342人,占临时性用工总人数1237人的27.65%;10年以上63人占5%;进局时间最长的1人在市公司工程施工分部,时间为24年,其次为19年1人,18年3人……。

3.基层人力资源管理从整体控制的角度上存在着本区域的失控和脱

这个现象在县分公司较为突出,既有劳资管的人,也有市场部或维护部管的人,有的县公司还将季节性用工全部归口市场部管理,人力资源管理在基层存在一定的失控和脱节。

4.商事部门没有履行终止合同

由于临时工问题的敏感性,大多数单位都不太愿意触及实际内容,特别是清退工作,一般不会主动采取措施,以免弄不好两头扎手,分公司原来规定临时工在局工作时间到了八年就必须终止合同并没有得到执行。在市公司下达临时工指标不够用的情况下,有的用人单位就将劳务工统计到季节工人数中去,有的干脆就不上报,而上级检查有时也难以了解到真实的情况,临时性用工问题就这样在企业长期累积和沉淀下来,出现了人数一年比一年多、想退而退不掉的困难局面。

二、企业管理的缺失

企业使用临时性用工由来以久,既是一个历史遗留问题,又是企业发展、社会变更所不可避免的特定现象。临时性用工在促进企业发展,改善企业人力结构等诸多方面发挥着重要作用。但同时我们也看到,临时用工本身存在的业务素质相对较低、流动较为频繁、对企业忠诚度较低等问题。在管理上,一方面是劳动法的约束越来越紧,而企业的具体配套措施却存在一定缺位;另一方面是临时工同工同酬的呼声越来越高,维权意识越来越强,而企业因工资总额和管理机制约束却力不从心。企业在管理上,面临既要考虑合理有效地使用劳动力资源,又要减少劳资纠纷、防范法律触网等多重压力。

在对临时用工管理上,我们不能因噎废食、消极对待临时用工,要理解临时工无合同、无保险、无依靠的实际困难,不对临时工进行身份歧视;也不能放任目前粗放的管理方式,不对临时用工进行人数规模、人员素质、用工效益的有效控制。

正确地认识临时性用工是企业在当前仍至今后相当长的一段时间必然存在的一种用工形式,积极主动地做好临时用工的规范与管理,明确劳资双方的关系和权益,打造一支人数少、素质高的临时用工队伍,合理合法处置临时用工的诉求,建立一种互相依存、互相信任、共谋发展的和谐劳资关系,是我们临时用工管理的主要工作目标。

加强临时性用工的管理原则是:推行用工责任制、统包业主制的管理模式,实行总额控制,疏堵结合的治理方针,落实归口管理、分级责任的运行机制,逐步规范临时性用工管理。

1.改善制度,规范管理。根据法治的目标,进行制度的改进。对于,

依法办事,是一个成熟企业的理性行为,劳动法作为调整劳动关系的核心法律文件,应该成为企业处理临时性用工问题的最高准则,必须在企业得到全面、彻底的贯彻和执行。对于历史的原因不能一步到位的问题,企业应该积极地分步加以改善和规范,操作层面具体细化的规定,我们可以参照湖南省贯彻劳动法实施条例等本省的政策来执行。只有依法办事,才能得到法律承认和保护,才能保护企业的长远利益。公司人力资源部应积极组织各用人单位开展劳动法规的学习,促进各用人单位法制观念的加强,各单位要对照存在的不足,拟定改进工作的计划,积极、分步、有效地解决当前人力资源管理中与劳动法有冲突、不到位的情况。当前要积极解决临时用工的劳动合同签订问题、给临时工办理“两险”的问题、劳动保护的问题等。

2.提高统一编制标准

近几年,公司增员较为迅猛,除企业在发展过程中应对市场而增加的营销、维护、服务人员外,随意增员和盲目增员也相当严重。在下一阶段,人力资源部要强化专业管理,从以下方面采取措施,抑制增员上的随意性和盲目性:一是要对各分支机构进行科学定编。从这次调研的情况看,人力资源配置并没有达到最佳效果,人力并没有下沉到企业最需要的基层。合理进行定岗定员是搞好用工控制的关键。人力资源部要根据生产经营的需要,依据上