绩效面谈实战指导手册50P课件.pptxVIP

绩效面谈实战指导手册

今天我们交流什么？

引言

为什么要进行绩效考核关于绩效面谈的5W1H

绩效面谈的概念与流程绩效面谈技巧

绩效面谈演练回顾和总结

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为什么要进行绩效考核

什么是绩效管理

宏观:

绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,

和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工

取得优异绩效的管理过程。微观：

绩效管理是指把公司的绩效目标层层分解，经过计划、

辅导、考核、认可等过程，主管辅助下属实现目标从而达成公司整体目标的过程。

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为什么要进行绩效考核

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绩效管理就是管理者和员工双方

就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工

成功地达到目标的管理方法。

绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、

辅导及员工能力的提高。

绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的

过程。

为什么要进行绩效考核

计

划

辅

导

检

查

绩效

计划

实施

考核

激励

(宏观绩效管理)

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(微观绩效管理)

考核只是绩效管理循环的一个环节！

另外还有一句管理的至理名言：员工只会做你检查的，而不会做你想要的。所以你希望员工做到什么，最好你就检查什么

必要的辅导是提升员工技能与改变员工态度的必要手段

绩效考核在绩效管理中的地位与作用

从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。

从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。

从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化

绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段

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为什么要进行绩效考核

绩效面谈的5W1H

What？什么是绩效面谈？Why？为什么要做绩效面谈？When？何时做绩效面谈？Who？谁参与绩效面谈？

Where？在什么地方做绩效面谈合适？How？怎么做绩效面谈？

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引言

绩效面谈的概念与流程什么是绩效面谈

为什么要做绩效面谈何时做绩效面谈

绩效面谈的参与者在哪里做绩效面谈绩效面谈前的准备绩效面谈

绩效面谈技巧绩效面谈演练回顾和总结

今天我们交流什么？

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什么是绩效面谈

直接主管与部属共同针对绩效评估结果，进行讨论与检视。

这应该成为主管人员每月最重要的工作之一，即使承担了大量实际工作的管理人员：主管再能干，也只有一个人。调动团队所有成员的力量，团队的价值才能发挥到极至

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什么是绩效面谈

沟通贯穿绩效考核的始终

管理者

计划

辅导

考核

员工

员工

员工

管理者

管理者

沟通反馈

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沟通反馈

沟通反馈

为什么要做绩效面谈

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在目的方面: 完成组织的整体绩效。

在动机方面: 鼓励部属改善绩效以实现目的。在发展方面: 发展并充实部署的特性与能力。

在沟通方面: 提供有关角色、目标、关系、工作问题及志向等双向沟通的管道。

发展 — 管理员工绩效策略

动机

能力

朽木

冻结薪资

降级

直接告知绩效问题

淘汰

蛮牛

指导

经常性绩效回馈

目标设定

训练或任务指派协助发展

工作任务调整

璞玉

给予诚实直接的回馈

团队建立与冲突解决

绩效奖酬

训练

压力管理

良驹

奖酬绩效

提供发展机会

为什么要做绩效面谈

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何时做绩效面谈

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依据公司绩效评估的周期进行(月/季/半年/年度)

依据工作进展情况（及时）

For Example:工作有失误或方向偏离既定目标

我们的绩效面谈应该在上一个工作任务完成下一个计划制定时（根据月度考核的结果），进行面谈。主管经理还应注重在组别内建立健全“双向沟通”制度，包括：周/月例会制度，工作周报制度等。考核双方应在每个月就本月计划进行一次回顾与沟通。

绩效面谈的参与者

VS

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直接主管

被考核人

在哪里做绩效面谈

安静的、不被打扰的空间容易心平气和

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嘈杂等容易产生压力的环境不适宜进行绩效面谈

在哪里做绩效面谈

面谈者的位置

A

B

C

代表被考核者

代表考核者

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不宜

宜

宜

绩效面谈前的准备

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预约恰当的时间和地点

确定基本议程

提前熟悉被考核人的工作绩效情况

提前了解相关业务

确定沟通要点

事先通知面谈对象

绩效面谈

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1、开场白

①设计令部属感到轻松自在的话题，引起对方兴趣

②避开敏感性的话题

③少说自己

④开口说出关怀的话语

⑤能让对方畅所欲言

⑥不要插嘴

⑦多以“yes”加以响应部属的谈话

⑧能描述会谈的正面目的以及程序

绩效面谈

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2、认可员工过去的表现

①从对方所说的内容（或所交的书面内容）