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特殊工时制度研究国内外文献综述

（一）国外研究现状

美国的《公平劳动标准法》是一项意在于改善劳资关系的制度，其中相对较有特点的就是“豁免制度”。“豁免制度”规定出特定的三种岗位可以不完全执行美国的《公平劳动标准法》。第一，某些特定的职业可以完全不执行《公平劳动标准法》，其工作时间与薪资是可以通过工人与雇主自行协商的，第二，是以销售人员与服务性质的工作人员为主，当该类员工的工作时间超出美国制度规定的标准工作时间时，企业可以不支付加班费用。第三，类似农业、畜牧业需要周期性高强度工作的岗位，以7到28天为一个周期，在周期内员工可以与雇主协商一种符合自己切身工作需要的工作时间安排，可以超出美国的标准工作时间同时也可以低于标准工作时间，雇主一方需要支付超出与员工协商的工作时间部分的加班工资即可。

日本的标准工时制度的和我国类似，除标准工时制度外，日本有三种不同的特殊工时制度。第一，按照工作周期计算工时的制度，类似我国的综合计算工时工作制，是以周、月、年为一个周期来计算平均工时的制度。除综合计算工时制度外，劳动者可根据自己工作的任务量、工作的时间安排自己决定工作时间的称为裁量工时制度。对于劳动者类似外勤人员，经常在与企业约定的办公地点外工作的，可以自行安排外勤工作时间的为自由裁量工时制。此外，日本的《劳动基准法》中，对于错误实施特殊工时制度的企业也有惩罚措施，根据具体情况和不同的严重程度，从小额的罚款到责令企业暂停营业、重新整顿，最严重的甚至会受到刑事处罚。

英国出台的《工作时间条例》对于工作时间的统一要求是：企业必须安排劳动者每日有大于或者等于11小时的休息时间，同时在一个工作周内必须有完整的一天休息，在一年中劳动者最少有4周的带薪年假。英国也对于特例情况也做出了相应规定：第一，如因工作性质特殊，每周不能保证劳动者有完整的一天休息时间，则可以变通为2周之内安排劳动者有2个完整的休息日即可。第二，对于类似企业的高层管理人员或者部门经理，其工作的时间难以准确地计算，可以自行与企业协商工作时间、加班时间进行变通。第三，因特殊原因不能满足英国《工作时间条例》的劳动者，企业可通过集体协议的方式，进行灵活变通。同样，英国在对于工作时间的监管与惩治方面也比较严格，如果有企业侵犯了劳动者的合法权益那么违反制度的雇主就会受到刑事处罚。

（二）国内研究现状

我国目前学者对特殊工时制度也进行了较多的研究分析，对于目前存在的严重加班及劳动者压力问题，张颖慧表示，伴随着互联网及相关软硬件的发展，用工模式越发灵活化，传统的工时及特殊工时制度对于新兴的用工模式或者劳资关系产生了负面的影响。更进一步地，梁萌在文章中表示目前企业在为实施特殊工时制度的员工制定绩效等相关考核指标时越发精细化，并且考核压力非常大，导致适得其反，使用于缓解标准工时压力的特殊工时制度形成了另一种压力的来源，同时还成为恶意延长工作时间、高强度加班的借口。对于这种现象的出现沈同仙认为是我国目前是实践中对于劳动者加班时间的判定出现了问题，对于加班时间劳动者、企业、司法的认识与解释出现了偏差才导致了目前混乱的局面，对于完善我国标准工时的工作时间或者加班时间的认定，沈同仙认为应该从三个角度来切入，一是劳动者在该段时间内行为的目的性，二是通过判断与劳动者在某段时间内的行为相关联的一切事物，也就是相关联性，第三方面是劳动者发出行为是否可控，是被谁控制，也就是受控性这三个角度。王林清认为目前中国加班是常态的这种宪法违背了我国设定劳动法限制企业过度加班的初衷，他认为是工作量定额和后期的监管出现了问题。他认为1.5倍的加班工资和在节假日时发放的2倍甚至3倍加班工资在一定程度上是激发了劳动者加班的意愿度，他提出降低加班工资，日常加班发放0.5倍，对应节假日加班发放1倍或1.5倍的加班工资从而抑制劳动者一方的加班医院，侧面地遏止企业过度延长劳动者加班时长。

对于目前特殊工时实施范围的问题也有学者进行了研究，盛钧俣认为，目前国家对于施行特殊工时的企业类型及岗位类型的定义过于模糊，为企业后续的实施工作带来了不便，张新民认为目前制度对于工作时间的上限缺乏限制，对于劳务派遣的职工的特殊工时也缺少规范地管理。

对于实施特殊工时制度后的监管，张新民认为，我国目前在监管层面是缺失的，缺乏监管的强制性，也缺少对于惩罚机制的相关规定，导致企业已经获得批复同意并已经实施了特殊工时后，缺少相应的部门对其实施情况的检查与监督。对此现象，朱怀宾与郭燕飞认为，可以通过给正在实施特殊工时制度的劳动者发放线上或线下形式的问卷，得以知晓企业的实施情况，也能摸清劳动者内心真实的意见与想法，实现定期的检查。李培智认为，在监管方面通过将劳动监察的职能独立，并让该部门的权力等同于同级政府，即实现打造一个中央垂直领导的劳动监察部门，防止地方政府的干预。

（三）评