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中小企业绩效管理思路及案例分析
一、引言
在目前市场经济条件下，市场竞争极为激烈。而中小企业为了自身的生存和发展，除了要搞好生产经营外，还要加强管理工作。特别是和员工直接相关的绩效管理工作。通过绩效管理中的目标，将公司战略和员工的日常紧密联系起来，并运用各类科学指标来进行监督，掌握公司的战略执行情况。通过目标体系，让员工可以清楚地知道自己的工作重点和工作目标。认识到自己的工作方向，意识到自己的日常工作和公司的发展战略休戚相关；使员工明白自己工作的价值，从而激发员工的成就感与使命感，再将这种感觉转化为实际行动。从而实现公司目标价值的最大化。因此绩效管理对了解企业的现状以及对企业发展具有非常重要的作用。而绩效考核随着在企业管理过程中的广泛应用，其不足和局限也日益突出。
二、企业绩效管理的优缺点
绩效管理实质上是一种沟通机制。是指通过沟通使企业和员工之间就绩效目标以及如何实现目标来达成共识。并通过科学手段对企业的运营，以及运营过程中的人和事进行管控，从而来达到实现企业目标的管理过程。要进行绩效管理就离不开绩效管理的工具。而绩效管理的工具则各有其特点，企业则需要根据自身情况从实际出发选择对应的绩效管理工具则很有必要。
（一）平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡是一种战略管理的体系，也是一种绩效管理的理论框架。它基于企业战略，并从四个维度，将其分解转化为具体的，通过建立财务，客户，内部流程以及学习和成长的绩效指标体系。
优点：克服了传统绩效评价体系的滞后及片面性，对目标的制定，行为的引导，绩效的提升等方面进行了强化，使绩效目标在制度上能得到保证，同时有利于企业管理能得到持续提升。缺点：管理成本以及管理能力都要求比较高，实施比较复杂，对于人数较少的中小企业不太适用。
（二）关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标法是指通过企业战略目标，建立关键绩效指标体系，其理论基础是二八原理。也就是说每位员工80%的工作任务是由其20%的关键行为所实现的。只要抓住这20%的关键，就能将战略规划目标与价值创造活动有效地联系起来，并进行绩效管理的方法。
优点：目标明确集中，有利于考核目标的实现；评价指标数量相对于其他绩效管理工具来说较少，实施成本相对应也较低，对于理解使用及推广实施来说相对也较易；而策略性的分解目标，也有利于将企业与个人利益达成一致。缺点：关键指标的选取需要运用专业化的工具，界定起来比较困难。指标体系如果设计不当不能对企业绩效产生关键性影响，则会导致错误的价值导向或管理缺失。
（三）经济增加值（EVA）
经济增加值：是基于剩余收益思想发展起来的价值模型。其基本理念是，收益至少要能补偿投资者所承担的风险，股东必须要赚取至少等与资本市场上类似风险投资回报的收益率。
优点：考虑了所有的资本成本，引导企业注重长期价值创造，更好反映公司价值和经营治理水平。缺点：只能对企业当期或未来短期收益情况进行衡量和预判。计算相对比较复杂。
除了这些绩效管理工具之外，还有一些绩效的辅助，可以让工作化繁为简，也比较合适于那些人员相关简单，管理成本相对比较薄弱的中小企业。
三、企业绩效管理存在的问题以及相关策略
（一）中小企业绩效考核管理存在的问题
1．未建立健全绩效考核管理体系
目前很多企业特别是中小企业没有制定出自己的绩效计划，也没有相关负责绩效考核的部门。或者是直接照猫画虎的抄袭其他公司的绩效考评体系。从中可以看出这些中小企业的绩效管理体系并未建立健全，导致在执行过程中出现了不少的问题，绩效管理对企业的发展促进作用也未得到充分体现。绩效管理对这部分企业而言仅仅只是一种管理形式。
2．考核过程中存在很大的主观性及随意性
中小企业一般来说员工相对较少，管理架构相对扁平，绩效考核通常是由主管对下级打分。在给下级评估时，主管领导的权重是最大的。受主管个性的影响，在对下级评估时存在着较多的主观性以及随意性，绩效考核很难保证公平客观。
3．考核结果没有得到合理运用
目前很多中小企业在实施绩效管理的时候，对考核结果仅仅停留在工资和奖金的分配上面。很少对绩效考核的结果进行分析，更谈不上将分析结果运用到企业的各个环节中去。这样在实施过程中无法进行总结和改进，也难以使绩效管理体系在运行中得到优化升级。
（二）中小企业绩效管理的相关策略
1．建立健全绩效考核管理体系
绩效管理一般而言是一项管理模式，它通常分为四个过程，即：绩效计划，绩效指导，绩效考核以及绩效反馈。以此形成一个循环成为一个体系。并且在实施绩效考核管理过程中，应当建立起与自身战略目标相适宜的绩效管理体系，只有这样才能确保绩效管理工作的顺利开展，从而使绩效管理的作用充分体现。
2．避免绩效考核评估时的主观性和随意性
在确定的绩效目标和评价标准的情况下，一个运行良好的绩效评价体系应该尽量地少受主管个性影响，即无论谁是主管，绩效的
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