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绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方

案

绩效考核方案实施细则(篇1)

一、绩效考核目的

建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。

研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发

目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使

员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效

目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工

作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。

二、绩效考核原则与要求

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩

效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），

应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评

价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。

2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）

考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室

主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目

负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组

长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平

均计分方式。

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4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考

评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定

的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要

依据。

三、绩效考核流程

1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全

过程）：

分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行

沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门

目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的

确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，

获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目

标着重贯彻三个原则。

1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设

立个人目标。

2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量

（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、

有时间限定（Time-based）。

3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。

2、绩效评价

基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核

项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核

结果。

3、绩效反馈与沟通

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在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下

级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束

后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目

的在于：

1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作

业绩的不断提高指明方向；

2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和

管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善

点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；

3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或

考核周期）的各项工作绩效目标；

4、绩效改进（循环进行）

考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高

的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个

人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标

中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年

度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意

后方可。

绩效考核流程图：

四、绩效考核周期

对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特

点，暂定为6个月为一个考核周期。

五、考核结果评定

按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实

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验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提

薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人

员调换岗位。绩效考核方案实施细则(篇2)

1、目的