储备干部选拔制度.docx

员工晋升治理方法第一章 总则

一、目的

为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人进展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制订本治理方法。

二、范围

适用于公司全部员工。三、根本原则

德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素养、力量以及在工作中取得的成绩。

逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出奉献或者特别才能者，可以越级晋升。

纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着进展方向的变化而调整晋升通道。

能升能降的原则。依据绩效考核结果，员工职位的可升可降。

职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有适宜人选时，考虑外部聘请。四、晋升需具备的条件

具备较高职位的技能：

相关工作阅历和资格：

在职工作表现及操行：

完成职位所需的有关训练课程：

具有较好的适应性及潜力。五、晋升核定权限

高层由董事长提议，经董事会核定：

副经理以上由董事长核定：

各部门主管或助理，由公司总经理核定：

各部门主管以下人员，由各部门经理提议，呈总经理核定。六、治理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织，任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推举符合晋升条件的员工：由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件做初步审查。

其次章 员工职业进展通道

一、纵向进展

部门一般员工—部门领班—部门主管或助理—部门副经理—部门经理—高层—董事会—股东

二、横向进展

有时员工选择的工作不肯定是自己最适宜的，假设觉察另有所长，可以在公司内重选择如效劳人员转为技术人员，再晋升为某一系列岗位治理职位：或者是集团内子公司之间各岗位的调整。

第三章 员工职业进展治理

依据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业进展实行规划治理。

职业进展治理模式

一、人力资源部负责建立员工职业进展档案，并负责保管与准时更。各部门经理为本部门员工职业进展辅导人，假设员工转换部门或工作岗位，则部门经理为辅导人。

二、实行员工与部门经理谈话制度，员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与员工谈话，主题是帮助员工依据自己的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向，大致明确职业进展意向。由人力资源部跟踪催促员工谈话制度执行状况。

三、进展个人特长及技能评估。人力资源部和职业进展辅导人指导员工填写《职业进展规划表》〔附件一〕，包括员工学问、技能、资格证书及职业兴趣状况等内容，以备日后比照检查，不断完善，一般每两年填写一次，员工转正后一个月内填写。

四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需依据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业进展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训打算及科目时考虑从需求动身，参考员工培训需求，确定培训内容。

五、人力资源部每年比照《职业进展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工供给学习培训、晋升时机、员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段进展建议。

六、各部门经理在没年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与将来进展谈话，确定下一步目标与方向。

七、员工依据个人进展的不同阶段及岗位变更状况选定不同的进展策略，调整力量需求，以适应岗位工作及将来进展的需要。

八、职业进展档案包括员工职业进展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

第四章 员工晋升治理

第一节 员工晋升的根本条件

序号

职等类别

职务名称

学历要求

职称

工作阅历

1

部门领班

初级

一年以上相关工作阅历

2

基层治理

部门主管

高中以上

中级

两年以上相关工作阅历

3

部门副经理

中级

部门经理

高级

大专以上

部门总监

高层

中级

中级

八年以上工作阅历

十年以上工作阅历

4四年以上相关工作阅历

4

四年以上相关工作阅历

中、高层管

5 理人员

6

在部门内担当低一级职务满一年，或在公司内不同部门担当低一级职务满两年：

历年来的年度考核成绩：平均80分以上，且无受过惩罚：

具备拟任岗位任职条件：自身根本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件：

具备拟任岗位所需条件：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素养与力量要求，考

核成绩要求在80分以上。

其次节 员工晋升的办理

一、晋升时机

依据公司经营需要及进展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储藏，人力资源部每两年组织一次员工晋升。

职务消灭空缺时，假设已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本方法晋升程序办理晋升。

二、晋升方法程序

1、确定拟提升职位：人力资源部依据公司战略规划及人员需求，定期公布拟任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2、推举适宜人选