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办公室综合管理员培训考试试题

办公室综合管理员培训考试试题

1、案例分析

案例1：

林某是一家高科技的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和

较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的

“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某

又一次“撞到枪口上”。

林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的

工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资

和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公

司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的

工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的

工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月

月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某

上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过

相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工

资要扣掉几百元钱。

拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如

下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时

下达任务;2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为

这和整个公司的团队实力有关;3.和他同一岗位的同事相比，他认为自

己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。

带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某

办公室……

诊断分析

这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及

的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象;朱某——绩效评估者;

赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的

故事。

我们先从三者的心理分析入手：

林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核

过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不

满。

朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对

于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算

出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大

的压力。

赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，

不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好

的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。

从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键

主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行考核办法后，

应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对

于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待

公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考

核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作

业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和

相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某

的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对上

的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，

这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局?所以就这个案例来说，矛

盾的`根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接上

级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样

的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和

相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这

使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。

对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作

提供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董

事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。

虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气

没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。

案例2

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司

以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，

并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整

计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生

了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目

均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根