员工能长期请事假吗.doc

问：员工能长期请事假吗？

答：

员工请事假的最高天数由用人单位的规章制度来决定。法律对此并没有作出明确规定。出于人道主义及尊重社会习俗惯例的考虑，用人单位应当允许劳动者在确有客观理由的情况下申请事假，不宜对其事假申请简单予以拒绝。

一般来讲，劳动者申请事假需经用人单位主管部门或者相关负责人同意，用人单位可以按员工事假的实际天数按日扣发劳动者的工资。此外，用人单位可在本单位内部的规章制度中规定劳动者申请事假的具体程序事假的最高天数以及用人单位对劳动者违反规定的处理方式等。

参考法规：

《劳动合同法》第4条第17条。

例：

小黄2024年10月开始在某公司做财务，合同期3年。小黄2024年请病假30天，请事假32天。2024年1月15日某公司的人力资源部发给各部门2024年年终奖发放原则及2024年某公司激励奖金发放计划的电子邮件。其中，2024年年终奖发放原则第2条规定：2024年度累计病事假日历天数超过60天的员工不享有年度固定奖金和绩效奖金。2024年，单位以休假太多，影响工作为由，并于3月解除了与小黄的劳动合同。没有付经济补偿金，也没有付2024年的绩效奖金。

小黄认为，我的病假和事假都有假条，单位也按病假和事假扣工资了，现在单位公示说：一年内缺勤多达62天，严重影响了公司财务工作的正常进行，该员工严重缺乏工作积极性和主动性，对领导安排的具体工作无限期的拖延，违反单位的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第（2）项规定，与我解除劳动关系。小黄认为某公司解除劳动关系的行为不合法，因为单位的规章制度没有关于缺勤天数的规定和要求。

小黄向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求：

1某公司支付解除劳动合同经济补偿金；

2支付违法解除劳动合同赔偿金；

3某公司支付2024年绩效奖。

解：

本例的法律要点是：

员工缺勤不是劳动合同解除的法定理由；

对员工缺勤是否构成严重违反单位的规章制度，用人单位要负举证责任；

用人单位有权自主确定奖金措施。

本例中，

1）某公司作为市场经济体制下的企业，在法律允许的范围内可以依据本单位的经营状况和经济效益自主确定奖励措施。某公司制定的2024年员工年终奖金分配方案2024年年终奖发放原则，是实现企业经营自主权的方式，未违反相关禁止性规定。

2）对62天的缺勤是否属于严重违反某公司的规章制度，某公司是否可以据此解除与小黄的劳动合同，某公司要负举证责任。

首先，某公司在其规章制度中要有明确的规定，例如，规定员工一年内缺勤60天属于严重违反用人单位规章制度，公司可以据此解除与劳动者的劳动关系，等等。

其次，如果某公司有这样的规章制度，那么规章制度是否合法合理，不是某公司可以单方决定的，要由仲裁机构或法院来确定。

从本例中可以看出，某公司在其规章制度中没有对员工缺勤天数的具体规定，而且小黄的请假都得到了批准，并扣除了工资。某公司以此作为违反公司规章制度的理由来解除与小黄的劳动合同属于违法解除。

操作提示：

1）法律上没有累计事假可以解聘员工的规定，但是事假的批准与否权利在公司，公司可以根据规章制度的规定，不批准员工不合理的事假申请。在没有得到批准的情况下不上班就是旷工，适用国家和单位对于旷工的处罚规定。

2）用人单位在制定规章制度时，一定要注意规章制度本身的合法性。如果把缺勤超过30天或60天作为违反单位规章制度的情形，就值得考虑。因为员工可能因病请假，有法定医疗期的规定等等。用人单位如果要限制员工请假的天数，可以规定：员工请病假必须有医院假条；一年内事假不能超过15天，并要得到上级批准，等等，并明确旷工的处罚决定。

3）制定规章制度时，一定要履行民主程序。例如，职工代表产生的记录证据必须齐全，要确保职工代表大会的产生合法合规。另外，规章制度要公示。为降低法律风险，以让员工签知的方式为好，或让员工参加制度的培训，将出席签名存档作为知晓证据。总之，要防止因程序不合规而导致规章制度无效。