绩效考核指标从模糊到清晰模板.docVIP

考评创新（二）

3.考评指标从模糊到清楚

????企业在绩效考评时全部会碰到一个问题：考评指标怎样确定？

尤其是对于企业经营者来说，这个问题更为难以处理。利润？股票价值？销售额？资产额？……经营者业绩应和哪个或哪多个指标挂钩？这是一个目标导向问题。因为“道德风险”和“逆向选择”存在，经营者努力程度和能力是“不可观投入”，为此必需寻求部分能够观察指标替换衡量经营者努力程度和能力，从而使经营者酬劳能真实反应经营者贡献。

????可观察指标常常含有相互冲突多维特征，过于强调某首先特征可能会产生不合适激励作用。如完全依靠利润指标，有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”短期化行为。

????可观察指标不仅为经营者决议行为所影响，还受到很多非经营者所控原因影响，假如经营者酬劳和这些指标“挂钩”，有可能表现为不公平，从而产生副作用。如利润指标除受经营者能力和努力程度影响外，还受到企业条件、外部环境等多方面原因影响。因为这两方面困难，经营者业绩和什么指标“挂钩”问题难以有统一定论。

????一个完整企业业绩评价指标体系应包含财务类指标和非财务类指标，财务类指标具体包含盈利指标、营运指标、偿债指标等，非财务类指标包含从用户角度、职员角度、经营管理过程角度、社会机构角度对企业评价。

????从经营者酬劳角度看，通常是将经营者收入和企业盈利指标挂钩，而盈利指标又能够划分为会计利润指标和市场价值类指标。奖金是和企业短期业绩尤其是年度会计利润挂钩，而和股票相关其它酬劳形式是和企业市场价值紧密关联，所以，和经营者酬劳直接关联常常使用企业业绩指标关键有两大类：会计利润指标和市场价值指标。

????现实世界，股票市场价格并不能正确反应企业价值，股票交易价格受到企业业绩以外其它原因影响，使股票价值信号中出现非企业所能控制“噪音”，结果会使股票市场价格远远偏离企业真实价值，所以，单纯依靠市场价值指标建立经营者酬劳激励机制就有很大局限。

????和企业市场价值指标相比，会计利润指标所反应多种原因更轻易为经营者所控制，较少受经营者可控范围以外“噪音”原因影响，更多地反应是企业本身“信号”。不过，因为会计指标轻易为经营者控制，企业盈利会计指标可能不是企业真实业绩反应，而是企业经营者人为操纵结果。会计指标考评，尤其是短期会计指标给经营者留下了“玩数字游戏”操作空间。当经营者奖金达成上限水平时，她们会调低帐面盈利水平；在经营者奖金达不到上限水平时，她们会压低投资或在拿到奖金以后再确定损失。会计指标这个缺点限制了依靠其建立经营者酬劳机制科学性和有效性。所以，需要把会计利润指标和市场价值指标综合考虑，选择合理权重。还要重视非财务指标，比如技术提升、用户满意度、组织或雇员认相同。

????“评价标准”问题取决于一个组织体系价值观，建立什么样“评价标准”，也就意味着这个组织体系激励自己组员做什么样人。在这个问题上有两种倾向：一是重素质，二是重业绩。实际上二者不可偏废，因为我们“成事”和“育人”相辅相成。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人个性、发明力发挥，最终是不利于组织整体和社会发展。这是中国几千年来人员评价传统最大弊病。过于重“业绩”，又易于激励人侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。

????一套好考评标准，必需在“业绩”和“素质”之间安排好合适百分比。应该在突出业绩前提下，兼顾对素质要求。评价方法问题，就是“怎样把所需要人员发觉出来”问题。在“评价方法”上，有定性评价和定量评价。通常对业绩评价易于定量，对素质评价只能以定性为主。因为定性评价极难建立一套客观、明确“田径标准”，而只有由评委打分“体操标准”，所以不能不带有较大主观性和模糊性。在考评制度中需要设计多种方法和公式来实现“模数转换”，将定性东西定量化，以提升其客观正确性。

????很多企业，尤其是部分高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售和售后服务人员和管理人员工作一直是考评工作难点，因为她们工作和生产工人、操作人员相比含有复杂性、发明性，在考评实施过程中对考评指标把握上有一定难度。为了确保一套科学有效考评标准，进行有效工作分析，确定每个人绩效考评指标，就成为确立这些职员考评标准必需步骤。所以，企业应经过用调查问卷、访谈等方法，加强和各主管和职员之间沟通和了解，在企业中为每位职员作出工作职位说明书，让职员对自己工作步骤和职责有十分明确认识，也使职员从心理意识上进入状态，接收考评。不一样岗位，不一样职责要求，不一样工作职位说明书，考评指标也理所当然有所不一样。当然，在对考评指标把握上宜遵照：贵精不贵多，5个左右即可满足；贵明确不贵模糊，缺啥考啥；贵敏感不贵迟钝，能被有效量化；贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标（KeyPer