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能量饮料公司员工招聘问题优化的案例一以东鹏特饮为例

1绪论1

1.1研究背景1

1.2研究目的及意义1

1.3国内外文献综述1

1.4研究方法及路线2

2相关理论概述3

2.1员工招聘的概3

2.2员工招聘的流程3

2.3员工招聘理论4

3东鹏特饮公司人员招聘的现状分析5

3.1公司概况5

3.2公司的招聘方法5

3.3招聘满意度情况调查6

3.4公司员工招聘存在的问题8

4东鹏特饮公司员工招聘存在问题的原因分析11

4.1缺乏人力资源战略规划11

4.2招聘管理工作缺乏具体分析11

4.3招聘体系与制度不完善11

4.4招聘人员专业水平不足12

5东鹏特饮公司员工招聘改进的优化措施13

5.1制定科学合理的用人规划13

5.2重视甄选环节针对性与灵活性13

5.3建立健全招聘评估反馈制度13

5.4开拓多元招聘渠道14

6结论15

参考文献16

1绪论

1.1研究背景

最近几年，世界瞬息万变，经济环境发生巨大变化。云计算、大数据、人工智能的

进步推动了许多企业进入新兴业务，企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问

题。就内部发展而言，企业转型需要进行制度的变革。但需要注意的是，随着企业的快

速发展，会导致组织架构出现混乱，并且更多的资源将被分配到职能重叠或无贡献的岗

位上，进而造成资源的浪费。此外，就外部发展而言，进入新兴产业的企业会面临结构

性人才短缺的问题。这主要是因为我国能量饮料行业人才的现状是年轻化、高学历，如

果陷入流失率快、缺口大的情况，企业就会降低招聘要求。因此，这些问题会严重阻碍

我国能量饮料企业在二三线城市的发展(陈思宇，张雨萱,2022)。对于当前处于转型阶段

的能量饮料企业来说，更需要从人才的角度去面对发展的需求，而不仅仅是进行片面的

人才选拔。也就是说，公司与人才的会晤是以人为本的管理理赢得激烈的人才竞争，

所以，完善人才招聘策略和高效的人才招聘体系是转型期企业管理的核心。

1.2研究目的及意义

就企业而言，招聘是获取人力资源的最重要渠道，同时其对企业的快速发展也有着

巨大的双向作用。事实上，成功的招聘是业务增长的基础，但招聘结果往往远低于中小

企业的预期。但需要注意的是，目前有很多成功的商业例子可以作为参考，而在这之中，

发展阶段的招聘策略尤为重要，这主要是因为公司内部条件和资源的不同，容易导致公

司文化和人力水平也存在较大的差异。基于此，本文的研究为完善东鹏特饮公司的招聘

战略为最终目标，进而通过增强东鹏特饮企业的核心竞争力，帮助正在转型或实施人力

资源改革管理的企业解决当前面临的问题。在此基础上，充分发挥出能量饮料行业的人

力资源管理的重要的指导作用，并为国内同类能量饮料企业的人才招聘工作的推进提供

帮助。

1.3国内外文献综述

1.3.1国内研究综述

王子轩，李心怡，刘晨(2021)将招聘的含义分为广义和狭义两个方面。就广义方

面而言，招聘中的人员选拔和安置过程考虑到了公司的长远发展需要；就狭义方面而言,

有效的狭义招聘信息不仅在公司外部而且在公司内部，也就是说，二者都是在招聘过程

中对内对外公开的，而招聘求职者是为了公司的发展。赵语嫣，黄佳慧(2021)指出，招

聘是企业通过各种渠道吸纳、选拔、招聘所需人才的过程。

周欣然，吴昊然，郑雨(2020)认为，企业要想减少招聘预算，降低招聘风险，就

需要慎重选择适合公司发展的招聘渠道，从而确保员工队伍的多元化。王紫菌，林丹阳

(2019)指出，企业在选择合适的招聘渠道时应考虑三个因素：一是要结合自身发展，

二是要充分分析岗位特点，三是要对各个招聘渠道进行比较。曹晓心，唐婉(2015)认

为，企业的招聘工作要顺应时代发展，稳步引入大众化的网络平台进行招聘工作。高绮

雯，张昊然，赵梦(2016)提出了人力资源的三个要点：第一，人力资源规划应该是任

何企业战略规划的重点，第二中小企业人力资源部门在制定人力资源时要紧跟企业发

展。三是制定短期和长期招聘计划，有效提高企业的招聘效率。

1.3.2国外研究综述

美国著名学者爱德华•拉齐尔(2003)将招聘视为企业以最低成本聘用更多