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医院绩效工资总额预算模型

随着医改的逐渐深入，我国相继出台薪酬改革政策。2016年，国务院办公厅印发的《国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务的通知》（国办发〔2016〕26号）指出，鼓励试点城市探索制订公立医院绩效工资总量核定办法，逐步提高医务人员收入待遇。2021年，《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）提出，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称两个允许”），该文件同时要求公立医院应合理确定并动态调整薪酬水平。现阶段，大多数公立医院正在开展绩效改革工作并探索绩效工资总量的核定办法。以属地4所三级公立医院为对象，探索建立同级别军队医院绩效工资总额预算模型。

1、公立医院常见的绩效工资总额核定方法

绩效工资总额核定是指医院对人力成本与绩效考核的预算和控制，并在核定总额的基础上进行绩效考核、核算与分配。

1.1军队医院绩效工资预算原则

军队医院相关政策明确规定，军队聘用医务人员的工资总体水平要与当地同类医务人员的工资总体水平基本相当。目前，绝大多数军队医院采用收支结余法作为医院绩效工作总额的核定办法。军队医院绩效工资总额的核定办法为地方（效益奖）和军队（基础奖）两部分确定提成比例，再按医院收益和医务人员工作量分别核定聘用人员绩效津贴与绩效工资总额。

1.2地方医院常见绩效工资核定方法

1.2.1增量法。医院高层管理者根据医院上一年度的总体绩效指标和医院下一年度的发展预期来确定绩效工资预算总额和增加绩效工资的标准。

1.2.2历史数据占比法。医院的绩效工资总额通过历史数据占比进行测算，以测算结果作为预算依据，之后通过预算来确定医院当年可用于人力成本开支的总金额，从而核定绩效工资总额。

1.2.3预算比例法。绩效工资=（业务核算收入一可控成本）x预算比例x考核分数。预算比例根据医院实际情况制定，可以是医院绩效工资总量占医院医疗收入的比例，也可以是科室绩效工资总量占科室业务核算收入的比例。

2、属地4所三级公立医院调研结果

2.1医务人员的工作量情况

通过调研统计属地4所三级公立医院2021年1—8月的工作量，以门急诊量和住院量综合评价医院工作量情况。属地4所三级公立医院平均门急诊量为2162810人次，医务人员人均门急诊量为458.37人次；平均住院量为60873人次，医务人员人均住院量为12.90人次（表1）。根据调研实际情况来看，调研的4所三级公立医院中因人员实力、学科水平和床位数量的差距原因，不同医院间诊疗量的差距较大，医务人员人均门急诊量最高的C医院比最低的A医院高320.14人次，医务人员人均住院量最高的D医院比最低的A医院高4.52人次。

2.2医务人员的绩效工资水平情况

通过调研确定属地4所三级公立医院的绩效工资水平，属地4所三级公立医院医务人员绩效工资水平由表2所示。全年一次性奖金是指扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也属于绩效工资的组成部分，故将全年一次性奖金折算后计入每月绩效工资，形成了各医院实际的绩效工资水平。属地4所三级公立医院人均绩效工资均值为11466元，极值（最大值与最小值的差）相差6840元，不同医院的薪酬水平相差较大。

2.3影响公立医院医务人员绩效工资的因素

2.3.1公立医院的总收入。公立医院的总收入水平与患者就诊量密切相关，是对公立医院体量、运行情况的综合概括。属地4所三级公立医院应用总收入来核算绩效工资，有利于公立医院的成本控制，并且医务人员的接受度较高，对其激励性也较为直观。在“两个允许”提出之后，公立医院的总收入成为医院绩效改革后核定绩效工资总额的重要因素。

2.3.2医务人员在医疗工作中的工作强度。医疗工作量包括医务人员付出的时间、工作的强度、执行医疗项目的难易度、执行项目的风险系数以及开展医疗项目中所需的医师资格等，其数量与质量是医务人员所付出劳务的最真实体现。以医疗工作量计酬的模式体现了按劳分配的公平性，引导医务人员聚焦医疗服务工作，从而调动医务人员的工作积极性。

2.3.3公立医院发展的战略目标。公立医院的绩效管理方案对医务人员具有很强的导向作用，会对医院的各项政策起到“放大镜”的作用，围绕医院的发展战略目标制定的绩效管理方案，可以将医院的战略、资源和业务有机地结合起来，能有效地促进医院的长远发展。如果公立医院的绩效管理方案激励导向不正确或存在“捷径”，那么在绩效管理方案执行的过程中会出现“破窗效应”，对医院发展起到负面作用。

3、军队医院绩效工资预算总额核定原则和办法

3.1军队医院绩效总额预算原则

《医院财务制度》提出