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民营企业薪酬管理研究

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王会丽

随着市场经济的快速发展和市场竞争的加剧，人力资源在企业中的作用受到越来越多的关注和重视，如何招募到优秀的员工并提升员工的组织认同感，是每个企业成长过程中都要面临的首要问题。人力资源管理中的薪酬管理不仅是人力资源部门的工作，更是企业高层需要考虑的战略问题，因为薪酬体系的设计不仅可以最大限度的调动企业员工的积极性，还能使组织在动态的环境变化中永远保持活力，在激烈的市场竞争中保持持久的竞争优势。

改革开放以来，我国民营企业呈现出迅猛发展的良好态势，并成为中国当代企业的重要组成部分，在整个国民经济当中占有十分重要的地位。民营企业中的薪酬体系研究也成为经济学研究的重点。如何吸引人才并留住人才，是摆在民营企业发展路上的一个重点难点问题。本文分析了民营企业目前薪酬管理目前存在的一系列问题和原因，以及解决措施，希望能够对中小型民营企业的发展起到建议性作用。

一、民营企业薪酬体系存在的问题

目前，我国民营企业存的薪酬体系与其他先进国家的薪酬体系相比，还存在很大的差距，导致大量人才外流，主要表现在：

（一）薪酬体系建设不完善、不规范

薪酬体系建设的不完善、不规范体现在三方面。一是薪酬确定的依据不清晰、透明度差。很多民营企业没有完善的薪酬管理制度，在确定薪酬标准时只是按照约定俗成的标准，没有明确的标准，员工无法从薪酬体系中看出自己的收入和提升情况。二是薪酬确定随意性较大，往往是企业老板拍脑袋就决定了，与公司的薪酬体系不挂钩，有时就会造成人员急需时给的高，新来的员工比技术好的老员工工资高，没有统一薪酬标准。三是员工的薪酬晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。民营企业中员工薪资一般确定后，是否能加薪，多数仅凭老板的意志，并且在加薪的过程中，有很大的局限性，对人不对岗现象严重。此外，在有些民营企业中，由于没有规范的薪资晋升机制，员工对自己的薪资增长的预期不明确，严重地损伤了员工的积极性，不利于个人职业生涯规划，从而致使员工缺乏工作动力，工作积极性不高。

（二）忽视“非经济性薪酬”和福利待遇

薪酬体系不仅包括企业根据国家法规和劳动合同规定以货币形式给予员工的劳动报酬，还包含非经济型报酬，比如赞扬、地位、雇佣安全、挑战性的工作、学习的机会以及可以从工作中获得的成就感等等。民营企业一般理解的薪酬就是我们所说的“经济薪酬”，即工资、津贴、奖金等方式，而忽视“非经济性薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。而往往忽视员工对自我价值需求的非经济性薪酬，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。很多民企老板在员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是以加薪做条件，其实，员工想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同，或是自己的价值观和理念与老板基本一致。

同时，民企老板有时忽视福利待遇，由于民营企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。许多民营企业目前只有三险，好一些的企业有五险，至于其它的住房公积金、带薪休假、脱产培训、意外补偿金等能够考虑的民营企业少之又少。

（三）薪酬体系缺乏长期激励效应

一些民营老板只认物质资本，而忽视人力资本，没有能够从资本的角度来看待人力资源。事实上，人力资本是比物质资本能带来增值的资本。在薪酬的支付模式上，民企老板大都采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化，比如，没有引进股票期权计划、员工持股计划等。目前，人力资本补偿与激励不足已成为民营企业用人失败的普遍问题。

二、民营企业薪酬管理存在的问题原因

我们的中小型民营企业大多数是从传统作坊、乡镇企业或者改制企业发展而来，无论是从领导者本身，还是企业的中层、基层员工所表现出的各方面素质与能力都不是很高。企业主们总是片面追求经济效益，想尽办法降低生产、经营成本，却没有真正意识到，企业发展壮大的标志之一就是员工能力和素质水平的提升与薪酬水平提升两者之间的互动式良性循环，所以更不可能站在企业发展战略的高度来思考人力资源发展这一关键性问题。所以导致目前，我们的各民营企业出现了员工流动迅猛增长趋势。

究其根本原因主要是因为相当多的中小民营企业仍然还在沿用旧体制下的薪酬制度，企业老板对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足，没有认识到薪酬管理的重要性，并且缺乏新型的薪酬管理方法和技术，没有系统的薪酬制度。这种陈旧与混乱所产生的分配不公，致使企业成为员工职业生涯路上的跳板，不仅增加企业人力资源管理的难度，而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。

三、解决民营企业薪酬管理存在的问题的对策

（一）制定并完善薪酬制度，体现薪酬内部公平

对企业内各个岗位进行工作分析，科学地评估岗位价值或职位相对价值，设计具有