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绩效管理制度

1目的：

通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，树立以业绩为导向的绩效文化；有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属；为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，特制定本制度。

2原则：

公开、公正、公平。个人考核以事实和数据反映工作的成效性，在于促进组织和员工的共同发展与成长。

3范围：

本制度适用于公司全体员工。

4内容：

4.1绩效管理考核周期：所有参加考核的员工实行月度绩效考核和年度总结考核相结合或半年绩效考核和年度总结考核相结合。

4.2绩效管理考核权责：

4.2.1员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

4.2.2直接上级和部门经理：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

4.2.3管理中心：依据公司年度目标和计划，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

4.2.4人力资源与行政部：绩效考核管理制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

4.3绩效管理考核流程：

总体遵循设定绩效目标、绩效辅导与观察、绩效考核与评估、绩效面谈与改进PDCA循环管理过程。具体分为绩效目标的制定、绩效辅导与观察、绩效考核与评估、绩效面谈、绩效改进、绩效申诉等六个环节。

4.3.1绩效目标的制定：总经理根据发展战略规划制定公司的年度经营计划目标，部门经理根据公司的年度目标设立各部门年度绩效目标，再将目标分解至部门每位员工，由每位员工遵循SMART原则制定绩效考核月度目标。

4.3.2绩效辅导与观察：

4.3.2.1绩效辅导：工作目标和计划实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，上一级有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

4.3.2.2绩效观察：直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。

4.3.2.3部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与部门经理或人力资源与行政部进行沟通。部门经理有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源与行政部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。

4.3.3绩效考核与评估：

4.3.3.1员工每月进行绩效评估考核，首先需要填写《月度绩效评估表》进行自我评估。上级在参照被考评人自评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经部门经理或管理中心总监审核后，交由人力资源与行政部备案。

4.3.3.2根据各项工作任务目标的完成情况，上级对下属工作结果进行评分，评分方法参照《绩效评估标准指引》中说明，按分数确定“Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ”级绩效等级。

4.3.3.3Ⅰ级员工绩效定义：超额且优秀完成月度考核目标，为公司挣得了荣誉或降低了成本的，主动承担且完成部门内或部门外的额外工作任务；月度绩效评估分数达到100分及以上。

4.3.3.4Ⅱ级员工绩效定义：优秀完成月度考核目标，对部门团队作出突出的贡献，能积极主动提升自身素质技能，使工作绩效有显著提高；月度绩效评估分数达到100分以下90分及以上。

4.3.3.5Ⅲ级员工绩效定义：没有全部完成月度考核目标；无正当理由不服从上级工作安排；收到内部或外部客户投诉；不按业务流程操作，造成工作失误；月度绩效评估分数达到90分以下80分及以上。

4.3.3.6Ⅳ级员工绩效定义：有重要工作目标未完成；未能及时处理事务或解除事故隐患，造成公司财产损失；不遵守制度流程，当月获得严重警告及以上惩罚等级；月度绩效评估分数达到80分以下。

4.3.3.7连续二次月度绩效考核达到Ⅳ级的员工，或在一个自然年内月度绩效考核三次达到Ⅳ级的员工，将被视为不能胜任本岗位工作，公司对其进行相关培训，如果培训后仍不能胜任本岗位工作，公司将考虑进行岗位调整或辞退处理。

4.3.4绩效面谈：绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。月度绩效分数达到85分以下的员工，由人力资源与行政部进行面谈并填写《绩效面谈表》，经双方签字确认后