人力资源绩效管理PPT课件.pptVIP

第一节人力资源绩效评估第二节人力资源绩效管理人力资源绩效管理

绩效管理目标明确绩效考评绩效管理的目的绩效考评的内容、程序、方法讨论四种绩效评估方法对给定的情形选择最有效的绩效评估方法讨论不同绩效信息来源的优缺点辨别几种错误类型并使其在绩效评估中达到最低程度实施有效的绩效反馈通过练习学会开发一个有效的绩效评估系统

绩效管理企业要想得到长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工——必须做好绩效考评，制定合理的薪酬政策和激励计划，处理好劳资关系。当今的工商界，绩效管理这个术语得到了广泛的应用。通常管理者认为对员工个人的绩效评估就是“绩效管理”。真正的绩效管理有着更广泛的含义——它不仅适用于个体员工，也适用于你公司的工作团队和工作小组以及整个公司。企业要想得到长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工——必须做好绩效考评，制定合理的薪酬政策和激励计划，处理好劳资关系。

第一节绩效评估概述如何认识绩效？一个工作绩效模型什么是绩效考评？绩效考评的目的无效的绩效评估系统有效的绩效评估系统绩效评估程序与方法程序考评方法有效的绩效评估系统的标准开发有效的绩效评估系统

一、概述如何认识绩效？绩效——是一个组织…完成工作的结果。3个层次个人——组织成员工作状况评价团队——团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况组织——组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况

工作绩效模型特点：1.多因性—绩效优劣受多种因素影响2.多维性—沿多方面去分析与考评3.动态性—全面发展多角度权变绩效工作绩效模型P=F(SOME)内因技能技能技能技能绩效外因

无效的绩效评估系统如果绩效评估：不能为公司提供关于在提升、调动、加薪方面作决策的健全依据没有产生有关雇员的优点和缺点方面信息不能为清晰的绩效反馈提供依据或者是没有能够提供有关于公司期望的信息，使员工对于要获得有利的评分需要作什么一无所知无效的绩效评估系统

有效的绩效评估系统使雇员的行为趋向于组织的目标——使员工知道了公司对他们的期望是什么，进而把他们的行为引导进适当的方向；监督雇员行为以确保那个目标得以实现——经理们通过承认和奖励雇员良好的工作绩效以激励起雇员绩效“达标”，如果不满意，通过确认和改正他们的绩效问题，去提高雇员绩效；将工作不满意和流动减到最低程度。有效的绩效评估系统

绩效考评的内涵不同目的考评内容不一样绩效考评业绩评定素质评定工作完成情况工作态度性格知识与技能适应性等等工作的最终结果工作的执行过程绩效考评的内涵

二、程序与方法制定考绩标准结果反馈与实施修正实施考绩考绩结果的分析与评定绩效考评程序绩效标准行为标准任职资格标准收集信息考评方法避免犯错反馈面谈

绩效测量方法描述法鉴定法关键事件法比较法直接或交替排序一一对比强制分配人物比较工作标准评定法量表法对照评价法行为锚定测评法BARS目标管理法MBO行为观察量表(BOS)

绩效考评方法特点考评方法优点鉴定法简便缺点关键事件法事实清楚强制分配法特定目标的工作工作标准评定法使用广泛排序法较简单、迅速一一对比法一一对比法人物比较法标准客观实在，容易比较判定员工业绩非常有用对照评价法行为锚定法直观、操作性强目标管理法目标明确、民主性、透明性难比较繁琐各类间差异的内涵不清人数太少时不清楚受评定者主观掌握只适合人数不多时评价对象较多时相互间差距不明显标准人物难选择，易主观缺乏可比性，受标准建立和掌握者影响大前期工作量大重结果轻行为，费时费力

考评偏差及预防考核标准设计不良考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性评定者态度不端正心理因素造成的考评误差宽厚性和严厉性趋中性光环效应隐含人格理论（某类人在未观察到的行为上表现如何）近因性

减少评估人错误两种方法:评估人易犯错误培训评估人准确性培训

结果反馈与实施修正反馈的重要性：反馈的主要方法：反馈面谈的几种技巧几种典型面谈情况的处理不反馈就失去了激励、奖励、培训的作用考绩面谈

反馈面谈的几种技巧对事不对人谈具体，避一般不仅找出缺陷，更要诊断出原因要保持双向沟通落实行动计划

几种典型面谈情况的处理对优秀的下级与前几次比未显进步的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级对沉默内向的下级对发火的下级

三、开发有效的绩效评估系统为系统获取支持开发评定工具选择评定者包含保证措施以确保公平性上级管理机构的支持及雇员投入实用性成本被评价工作的性质主管、同事、自己、下级、外部专家通常是一年一次，确保有文件记录上级管理机构评审和一个上诉系统确定何时进行评估

以前的表格是否足以评估教授的绩效？为什么？本科生设计一个对教授进行绩效评估的工具（方法）各组派代表上台报告成果各组工具是否类似？衡量的因素是否想死？哪一个因素