老员工心态管理.ppt

关于老员工心态管理老员工到底哪里显“老”了呢？企业认知度高渴望晋升工作久会浮躁技能熟练老员工技能陈旧？职业惰性？事业长青？第2页,共14页，星期六，2024年，5月老员工的优势1.资历老。资历老并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄（或司龄）相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；2.贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。3.拥有丰富的工作经验，技术精湛??。老员工具有超强的实操技能，他们的绩效一般都高于新员工。一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累。第3页,共14页，星期六，2024年，5月4.熟悉公司情况，熟悉公司各项资源，工作效率高???“部门墙”现象在诸多公司都存在，老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”?——他们历经公司发展，对公司的各项业务相对熟悉，当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机会多，也更加熟悉，遇到跨部门的交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。老员工在工作中，掌握了公司大量资源，包括物资资源，技术资源，人脉资源，政策资源等，这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。5.老员工比较认同企业的价值观，对公司有较深厚的感情??企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分，老员工经历企业各个阶段的变革，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观。他们与企业一起奋斗，企业倾注对老员工的关怀与培养，为他们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败，对企业的忠诚度较高。???第4页,共14页，星期六，2024年，5月不足：1.摆老资格?老员工自认为累计为公司创造的价值高，相比人缘好，职业危机感较弱。在公司的规章制度面前往往认为自己是老人就拥有特权，以老员工姿态蔑视公司管理人员，一旦违规行为被按章处罚，便抱怨，甚至消极怠工。2.工作方式和思维模式固化，且更新热情低??已经形成了自己的工作习惯，主动创新能力差，老员工受到年龄和职业疲惫感的影响，知识更新、学习的欲望比较低。??3.拉帮结派，爱传公司是非??在公司内部组成“非正式组织”，损害公司整体利益，以达到维护小团体利益的目的。4.薪酬满意度低??一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足新员工的心理要求。相比之下，老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪。??第5页,共14页，星期六，2024年，5月1、我们这些老员工的想法呢？一样的吗？2、作为老员工我们希望领导为我们做些什么？那么，作为领导，我们又可以为这些员工做些什么呢？怎样把团队稳住把人留下？第6页,共14页，星期六，2024年，5月具体地，怎样管理老员工?福利方面有所倾斜：很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。第7页,共14页，星期六，2024年，5月2.让老员工有危机感要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。合理授权与有效监控相结合，注意“不唯资历，唯能力”。所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。3、培养新人，震动老人一些老员工之所以管理“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。“老员工”的“增值服务”做好对老员工的“针对性培训”：技术技能的更新换代、管理技能的有效提升。第8页,共14页，星期六，2024年，5月4、授权授责，利益捆绑很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此