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人才
人才画像工作坊
时间:2021-07
课程目标
了解人才画像的基本概念和内涵
掌握人才画像的绘制方法
实操完成人才画像的构建
2
2
如何构建一个人才画像人才画像的应用目录CONTENTS
如何构建一个人才画像
人才画像的应用
01
01
人才画像是什么
02
02
03
03
3
3
人才画像是什么?
人才画像是什么?
什么是人才画像?
人才画像是对能产生高绩效的员工的精准描述,包括冰上上的显性特征和冰上下的隐性特征。
5
5
显性因素.关键历练:创造高绩效的岗位关键历练能力:与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力.性格:
显性因素
.
关键历练:创造高绩效的岗位关键历练
能力:与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力
.性格:性格特质和发展潜力
.驱动力:是否有冲劲和干劲
底层因素
.
行为因素
行为因素
.
岗位基本条件:包括学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等岗位基本要求
底层因素
底层因素
6
6
能力模型人才画像VS能力模型VS任职资格
能力模型
岗位
职业发展通道
门槛值
显性的知识、技能、经验 (看得见的硬功夫)
流程清晰、分工明确,成熟度比较高的组织
针对一系列岗位序列,尤其适合人员规模比较大、专业技术要求高的岗位
人才画像
任职资
任职资格体系
人
效能提升
优秀值
隐性的素质、特质 (较难看清的软实力)
适用范围广
针对一类人群
7
7
8
8
人Match?管理者画像与关键岗位画像的区别
人
Match?
能够成为高绩效的管理者,不仅取决于其与岗位的匹配程度,还受其与组织匹配程度的影响。
人
人-岗匹配
岗位
.岗位铁律型要求
.关键历练要求
.绩效要求
.能力要求
.……
人
人-组织匹配
人Match?组织
.企业文化
.团队搭配
.组织氛围
.组织发展阶段
人-组织匹配(P-
人-组织匹配(P-O)
人
人-岗匹配(P-P)
.铁律要求:.专业资质:
.关键经验:
把手经验等
.核心能力:
.发展潜力:
.发展意愿:
年资、年龄、绩效、处罚记录、亲属回避.不同发展成熟度的组织需要对应的领
专业认证、资格证书等
导风格和领导特质
总部工作经验、大中小型机构副手经验、大中小型机一
.财务、客户、内部运营、队伍建设四
个维度来评估不同组织的成熟度情况基础胜任素质(学习领悟、创新突破……
个维度来评估不同组织的成熟度情况
岗位胜任素质(商业敏锐风险应对……)
未来发展的空间(快速学习、多维思考、人际敏感……)
发展、调动的意愿
1
1、人事档案系统:铁律、专业资质、关键经验
2、人才测评系统:核心能力、发展潜力、发展意愿、性格特质、领导风格、组织成熟度
数据来源:
9
9
③融合期②冲突期财务维度 (市场规模增长与利润增长)组织成熟度客户维度 (保费结构与客户结构)内部运营 (合规情况)核心能力:创新突破能力强、人才培养能力强领导风格:指令型风格、教练型风格队伍建设 (能力建设、梯队建设、能力匹配度、关
③融合期
②冲突期
财务维度
(市场规模增长与利润增长)
组织成熟度
客户维度
(保费结构与客户结构)
内部运营 (合规情况)
核心能力:创新突破能力强、人才培养能力强
领导风格:指令型风格、教练型风格
队伍建设 (能力建设、梯队建设、能力匹配度、
关键岗位到岗率)
10
10
④高效期
不同发展成熟度的组织需要对应的领导风格和领导特质
①初创期
阶段
特征
.相互熟悉.使用套话.不相互揭发.没有冲突
.团队一致性低.陈词滥调增加.冲突增加.创新变革减少
.开放的思想.积极聆听.团队思想建立.领导力共享
.高创造力
.不必寻求太多批准.强烈的忠诚度.高凝聚力
适合领导风格
.指令型
.教练型
.支持型
.授权型
适合领导特质
.控制性高
.进取性高.控制性高
.外向性高.宜人性高
.宜人性高
可从财务、客户、内部运营、队伍建设四个维度来评估不同
组织的成熟度情况。同时,针对不同的组织特点,优先选择在性格特质、领导风格、经验、核心能力方面更符合组织要求的干部。
组织成熟度维度指标举例优先考虑的干部特点
市场规模增长率高
性格特质:进取性维度高分
利润增长率高
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