人力资源管理-原理与过程.pptVIP

霍兰德职业价值观模型现实型传统型企业型社会型艺术型探索型霍兰德职业价值取向倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业现实倾向于需要认知能力的工作探索倾向于需要人际交往技能方面的工作社会霍兰德职业价值取向（续）01倾向于规则较多的工作，如银行职员、公务员等传统02倾向于影响他人的工作，如管理者/律师/公关者企业家03倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作如艺术家/广告制造者/音乐家等艺术家文化价值取向权力距离个人主义/集体主义男性化/女性化避风险性儒家动力维度（长远导向/短期导向）职业寻求动机的“锚点”创造力锚自主和独立锚管理能力锚技术能力锚安全锚兴趣力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪相联系的个性倾向兴趣检验一个人的内心丰富化程度职业兴趣考察人是否喜爱本专业考察职业兴趣的10个方面人力资源管理

—原理和过程吴岩（北京师范大学）一般过程人力资源预测单击此处添加正文，文字是您思想的提炼，请尽量言简意赅地阐述观点。评估经济发展趋势、外部劳力市场01对各个岗位人的评估，他们可以在这个岗位上呆多久？评估当前雇员情况02匹配供求后得到确定未来组织的计划03聘用的方法各种心理测量面谈实习其他方法人力资源的吸纳人力资源的保持职业生涯管理法薪酬和待遇保持法绩效评价（客观的，如产量、销量等指标、主观的，如评级等）绩效反馈奖励其他保持方法人生发展阶段0-1岁信赖建立1-3岁自主对害羞怀疑3-5岁创新对罪恶（学前期的创造性在前领域、前行业）6-11勤奋对自卑（小学期创造个性在定型阶段）人生发展阶段12-20自我同一对角色混乱（开始行业性创造）20-24亲密对孤独25-65关心后代对自我关注三次变动（创造天赋定型）65-自我整合对失望依据发展的管理根据特定时间阶段，进行管理了解人生共同的走向，预测人的未来管理现在时需要探寻个人的过去对人的认识，应是一个永无完结的过程培训更替人力资源发展培训案例—20/80法则由VilfredoPareto提出在投入和产出之间，没有平衡关系多数原因，只造成少许影响；少数原因，却造成主要的、大量的影响。原因是反馈对平衡的干扰（混沌理论）应用于管理（如全面质量管理、个人管理改进）培训—时间管理·假想的讣告STEP5STEP4STEP3STEP2STEP1住宅位于_________地界、____________单位的＊同志于昨晚去世，终年___________岁。他/她曾经在___领域中工作多年，由于在____________方面的杰出成就，被授予（或任命）为_____________。此外，他/她还因______而闻名于世，他的_____________曾经得到大众传媒的广泛关注。他也是________________方面的著名人士。他死后，留下了_______________________________。人生目标分析人生目标假想最后一天的活动一定要做的事一定不做的事人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理人的特点——岗位要求匹配人的特点分析探索人的特点个性的各个侧面（性别与职业年龄与职业职业价值观职业动机职业兴趣）logoMBTI外向E内向I感觉S直觉N思考T情感F判断J知觉P外向（E）或内向（I）从人际交往中获得能量喜欢外出表情丰富，外露喜欢交互作用，合群喜行动、多样性（不能长期坚持）不怕打扰，喜自由沟通讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响从时间中获得能量喜静、冥想（离群、与外界相互误解）谨慎、不露表情社会行为的反射性（会失去机会）独立、负责、细致、周到、不蛮干（不怕长时间做事）、勤奋怕打扰想，然后讲感觉（S）或直觉（N）通过五官感受世界、注重真实的存在、实际用已经有的技能解决问题喜具体明确重细节（少全面性）脚踏实地做事有可能的结果、能忍耐、小心、可做重复工作（不喜新）不喜展望通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统、喜学新技能不重准确、喜抽象和理论重可能性，讨厌细节好高骛远，喜欢新问题凭爱好做事，对事情的态度易变提新见解、匆促结论思考（T）或情感（F）分析，用逻辑客观方式决策；坚信自己正确，不受他人影响清晰、正义、不喜调和批判和鉴别力规则工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑他人的影响和谐、宽容、喜欢调解不按照逻辑思考环境喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到