人员招聘案例分析.docVIP

专题分析汇报

一、案例：

A企业是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于。企业成立多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，尤其是在海外的市场已经占据了相称优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。目前跟A企业合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增长。为了适应业务量的日益增长，A企业不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同步也但愿引进一批新的人才。近来一段时间，企业新添加了某些新产品的制造机械，增长了新的生产车间，同步也增设了新的岗位。因此，企业急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的规定。这一提议立即得到张总的支持，但愿他能尽快处理人才的引进，快点进入正轨。

企业发展到目前，业务得到了新的拓展，要增长某些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。既有的在职工工重要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，例如设计师，老的设计师主线无法适应新时代时尚的变化，目前的营销渠道与方式也与此前发生了巨大变化，也需要新的人才。因此，李经理想运用本次机会招聘优秀的外部人才为企业新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。人力资源部门决定抽取了某些工作人员，然后加上某些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。本次招聘与以往不一样的是，李经理认为企业要获得持久的竞争优势，并可以长期的发展，首先需要招聘某些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，另一方面还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。于是他们选择了职业简介机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，此外他们还但愿通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。

在人员招聘的过程中，A企业都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具有的资格条件等方面。第二：制定人员招聘计划，确定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和构造详细化。第三：确定招募简章，公布招募信息。第四：简历的搜集与筛选，人力资源部门和用人单位把通过多种渠道搜集到的应聘简历进行初步筛选，合格者告知面试。第五：笔试、面试和评价，人力资源部门组织各部门主管构成面试小组。第六：人员录取，对符合岗位规定并通过人员测评的应聘者告知录取。

招聘后，新员工的试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆积极放弃该工作机会。从猎头企业推荐来的高层管理人员和技术人员与之前想象中的差异很大，并不能及时变化企业的现实状况。人力资源部的李经理对此困惑不已。通过猎头企业招进来的员工共六个，基本上均有两年以上设计服装的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一种本科生。他们都被安排在了新产品设计各个岗位中，企业提供的薪水不低，工作环境比较理想。另一方面还通过其他渠道招聘到的人员都已经安排就职了，大多都是基层岗位，各方面的条件也比很好。一段时间后，问题接二连三的出现了，招进的高端人才有些觉得具有良好的专业背景，并且拥有有关的工作经验，他们的能力已经超过了该岗位对员工的技能规定，他们认为工作没有激情，得不到成就感。有人却由于能力有限常常完不成规定的业务量，尚有些员工埋怨说与之前说好的工作规定不符。一批刚招进来的大学生也由于自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法了，各部门也开始向人力资源部门反应本次招聘的人才诸多都没有到达预测的规定。人力资源部门李经理陷入了沉思，开始反思本次招聘的问题了。

二、问题的体现形式：

新进人员提出换岗或者积极放弃该工作机会。

从猎头企业推荐来的高层管理人员和技术人员与理想差异很大，不能及时变化企业现实状况。

招进来的高端人才心高气傲，认为企业大材小用，对工作没有激情，得不到成就感。

有些新进人员能力有限常常完不成规定的业务量。

有些员工埋怨自己担任的职务与之前说好的工作规定不符。

一批刚招进来的大学生由于自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法。

各部门向人力资源部门本次招聘埋怨的人才诸多都没有到达预测的规定。

三、问题的成因：

缺乏人力资源规划和招聘规划

人力资源规划是推进企业发展的基本动力，招聘规划要保证有充足的时间和精力去选择人才，用人时才想到找人，必然会影响对人才质量的把关。缺乏有效的规划会使人员工作积极性减少，资源挥霍，导致企业效益下降，竞争力减弱，经营陷入困境。

缺乏职位阐明书

招聘阐明书是企业招聘的根据，明确了对招聘人员的规定。招聘前企业没有确立明确的任职资格，详细的工作阐明书，没有确定候选人胜任的关键素质模型。成果出现了能岗不匹配的状况，导致埋怨不停。

3、缺乏科学的招聘甄选流程。

（1）对简历的筛选没有原则，简朴、随意，没有科学的简历评估体系。觉得只要是高学历能力也很强，能胜任工作岗位。

（2）对于候选人的面试非常