人力资源测评理论与技术 全套课件（上）..pptx

;目录;第三章能力测验

第一节第二节第三节第四节;第五章 态度测验

第一节第二节第三节;第七章 面试技术

第一节第二节第三节第四节;第九章;第十一章;;第一节 为什么要测评;二、个体差异的存在

测评的原因：个体差异的存在必然体现在他们的工作中，也就是会影响他们的绩效，因此，为了提高员工的绩效水平，会通过测评来选择个人条件能适应工作要求的人。

三、人力资源管理的要求：人与工作的匹配

测评的原因：不同的工作职位对工作任务承担者有着不同的要求，只有通过测评才能对二者进行有效的配置;2.人与组织的匹配;第二节 测评的含义与特性;（5）测量与测验的区别性：①测验是测量的工具之一。②测验要求被试者对项目或任务做出反应，测量是通过观察来完成的，在自然观察的过程中，测量并不要求个人做出任何反应。;(3)评价方法参照的标准：①标准参照测验：不强调测验的区分度，而是强调测验与测验目标的一致性。②常模参照测验：单独解释某个被试的测验分数是没有任何意义的，必须把它与被试的团体的其他人进行比较。

二、特性

1.不同性：测与评的法则是不同的，测量并不关注事物的价值大小，但评价需要关注事物的价值，评价是一种价值判断，是为最终的决策服务的。;■;第三节 为什么可以测评;四、情境反应——惯常反应

原因：情境反应是可以在意识层面进行控制的，而惯常反应是一种习惯，是人的习惯性反应或潜意识行为。;■;■;;第一节 测评的误差;■;三、误差的来源

（一）测量工具本身引起的误差

含义：测评工具的误差是指由测评内容取样的代表性以及测评项目的适当性所引起的误差。

引起的误差主要包括：①测评内容与测评素质不一致，这是影响测评结果准确性的非常重要的因素。②测评内容取样不具备代表性③项目设置不恰当

（二）施测过程引起的误差

主要包括：①物理环境②施测者的个体因素

③评分者对于一些主观题目的评分缺乏客观统一的标准，或者在评分过程中出现错误；④由于一些客观的突然因素发生;（三）被试本身引起的误差

主要包括：生理因素、动机水平、测评焦虑、练习效应和教育程度等。;第二节 测量的信度;二、信度的类型

（一）再测信度（testretestreliability）含义：又称为稳定性系数。它是指对同样的一

个测验在不同的时间对相同的群体测量两次，这两

次测量所得分数的相关系数就是再测信度。

（二）复本信度（alternativeformreliability）

含义：又称等值性系数，它是用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体，然后求出受测者在这两个测验上得分的相关系数。

; （三）内部一致性信度（consistencyreliability）

与前两种信度的区别：前两种是对测量跨时间的稳定性和跨形式的等值性的控制，而内部一致性信度主要关注的是测验内部题目之间的关系。

分类：内部一致性信度包括分半信度和同质性信度。

①分半信度：是将一份测验按照一定的方法分成尽可能平行的两个半份测验（如按照奇偶分

半），然后计算两半之间的相关系数，得到的相关系数即为分半信度系数。;计算公式：斯皮尔曼—布朗（Spearman-Brown）公式rxx=2rhh1+rhh

②同质性信度：是指测验的内容在多大程度上具有一致性。

计算公式：第一，库德—理查逊公式20（K-

R20）。rxx=nn-1S2x-∑piqiS2x

第二，库德—理查逊公式21（K-R21）。rxx=nn-1S2x-nS2x

（四）评分者信度（肯德尔和谐系数）;含义：是指针对相同的一组测验由多个评分者给予评分时，各评分者给予分数之间的一致性。

使用方法：①当只有两个评分者的时候，可以采用积差相关和等级相关。②当有三个以上的评分者的时候，且采用的是等级评分的方式，这时就可以用肯德尔和谐系数：W=∑Ni=1R2i∑Ni=1Ri2N1/12K2N3－N

三、影响信度的因素

（一）被试的特征

主要表现在：被试在测量属性方面的个体差异上。;（二）测验的长度和难度

主要表现在：测量分数分布越广，信度系数就相对越高。

测验长度、测验信度及测量到真分数的可能性的关系，如图所示

长度公式：

n=rxxd1－rxxrxx1

－rxxd;4.测验的难度会影响到被试测验分数的区别度。;第三节 测量的效度;二、效度的类型

类型：内容效度、构想效度和效标关联效度三种类型。

（一）内容效度（contentvalidity）

含义：是检验测验的内容对所要考核范围的代表性程度。

重点：是强调新测量工具的建构，而不是已有测量工具的效度。

目的：是帮助确保测量工具的建构是针对所要测量的内容。;依靠来源：是依靠专家根