赢在职场经典实用课件：行为面试技巧(演示版).ppt

四种典型的假行为事例不完整的叙述含糊的叙述应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为经常、有时、常常等个人主观看法应征者个人的信念、判断或观点理论性或不切实际的叙述关于将来的设想，或打算但未办到的事情应该、我会、我想、愿意、将、可能等01040203说服人可是我的特长。上个月我就把我的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。那天下午，我遇到了一个技术上的难题。当时，没有一个人在单位。我就想起了我的朋友们，赶紧一个一个地给他们挂电话，请求他们的帮助，结果，问题解决了！我非常兴奋。我冒着风险提出了一个改进建议，结果领导就同意了，真让我感到欣慰。我在那个项目中遇到了很多困难，主要是协调方面的困难。我就试着分析团队成员不愿意公开讨论的原因，并组织了一次外出活动，在活动中发现：他们对激励政策根本不满意！我及时向上级汇报，一个月后，新的激励方案出台，大家的积极性也都上来了。假行为事例的识别练习常见的“假”星：模糊STARs：是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。标识语言：我加强了沟通，……；一般来说，我……示例：当我发现可能在最后期限前不能完工，我便带领我们的小组全力投入工作，终于完成了任务。意见STARs：是指应聘者的回答只反映了其个人信仰、判断或观点。标识语言：我认为……示例：“我认为作为一个班干部，关键是关心同学”。”我认为在团队中及时地与下属进行沟通是非常重要的”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。理论STARs：是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。标识语言：假如……，我会，我将……示例：“如果由我来决定，我会在设计规格获得批准后才开始生产。……”。“会”是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是他是否具有这方面的能力。练习被面试人：2003年春节的时候，年三十那天上午，有一个人我布置的事情他完成得没有符合我的心意，我在电话里就非常严厉的训了他一顿，但是我马上意识到今天是大年三十，我这样一个训斥他可能春节就过不好。到了下午，吃年夜饭之前，我第一个拜年电话是给他打的，从级别来说，他比我要低了好几级，他没有想到我会给他打一个拜年电话。而且拜年电话里，我讲到了他全年工作的表现，我说非常感谢你一年来为公司所做的贡献，我对你工作是非常满意的，我相信明年你会做得更好，我给你全家拜年。分析：以上面试材料角色清晰，细节清晰，符合要求。0102练习：判断以下回答是否是完整的STAR？如是，则在题后的括号内填写Y。如不是，则填写N，并将回答中缺少的部分（STAR中的一个或多个）用字母表示出来。01在去年的考核中，一位员工对我给的评价很不满意，并告到了人事部门。我先是找到了人事部门，了解该员工不满的主要原因是他认为我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么王五就得分高？我重新翻阅了一年来的工作记录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正式的场合和他进行了一次沟通。（）02行为面试技巧人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。——苏轼效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。12知识技能行为工作绩效特质自我概念动机“意图”“行动”“结果”高绩效与低绩效人员差异比较1、关注的话题有所不同2、思维方式和技能有所不同3、情绪控制能力有所不同4、接人待物的方式有所不同5、关注行为的结果有所不同6、其他特征有所不同（气质、个性等）大专学历十年工作经验大专学历十年工作经验通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。“请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？”“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题